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Weihnachtsgeld: Stichtags- und Rückzahlungsklausel

Auch im öffentlichen Dienst ergeben sich immer häufiger Sonderzahlungen, nicht wie früher aus einem Flächentarifvertrag, sondern allenfalls noch als Anspruch aus einem Arbeitsvertrag. Die vom Dienstherrn dafür verwendeten Formulierungen dürften jedoch nach diesem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf vielfach unwirksam sein (15.2.2017, Az. 7 Sa 397/16).

Ein Arbeitnehmer und ein Arbeitgeber hatten im Arbeitsvertrag eine beiderseitige Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Quartalsende vereinbart. Dann endete das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers vom 24.6.2014 fristgemäß mit dem 31.12.2016. Der Arbeitnehmer klagte auf Zahlung seines Weihnachtsgelds. Der Anspruch darauf ergab sich aus seinem Arbeitsvertrag und dort war Folgendes zu der Problematik geregelt:

„Die Firma zahlt mit der Novembervergütung eine Weihnachtsgratifikation […]. Der Anspruch auf Gratifikation ist ausgeschlossen, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Auszahlung oder bis zum 31.12. von einer der Vertragsparteien gekündigt wird oder infolge eines Aufhebungsvertrags endet.

Der Mitarbeiter ist verpflichtet, die Gratifikation zurückzuzahlen, wenn er aufgrund eigener Kündigung oder aufgrund verhaltensbedingter außerordentlicher Kündigung der Firma aus einem von ihm zu vertretenden Grund bis zum 31.3. des auf die Auszahlung folgenden Geschäftsjahrs ausscheidet […].“

Die Richter zerpflückten den Vertrag

Das LAG Düsseldorf entschied, dass dem Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld zustand und die betreffenden Klauseln im Arbeitsvertrag unwirksam waren. Der Anspruch ergab sich aus dem Arbeitsvertrag und war trotz der Stichtags- und Rückzahlungsklausel zu zahlen.

Der Freiwilligkeitsvorbehalt stand im Widerspruch zu der vereinbarten Zahlungsverpflichtung und war zudem wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch unwirksam.

Die Stichtagsregelung aus dem Arbeitsvertrag war wegen ihrer unklaren Formulierung unwirksam, denn sie bewirkte eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers entgegen den Geboten von Treu und Glauben. Der Anspruch auf die Gratifikation sollte ausgeschlossen sein, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Auszahlung gekündigt wird. Soll dieses nun bedeuten, dass der Anspruch ausgeschlossen sein soll, wenn die Kündigung mit Beendigungswirkung zum Zeitpunkt der Auszahlung ausgesprochen worden ist oder wenn zum Zeitpunkt der Auszahlung eine in die Zukunft gerichtete Kündigung ausgesprochen worden ist? Der Arbeitnehmer konnte nicht erkennen, welchen Inhalt die Stichtagsregelung haben sollte.

Bindungsdauer zu lang

Aber auch abgesehen von der Stichtagsregelung war die Bindungsdauer des Arbeitnehmers zu weit gefasst und die Stichtagsregelung war auch deshalb unwirksam. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf eine am Jahresende gezahlte Zuwendung, die über 100 €, aber unter einem Monatsbezug liegt, den Arbeitnehmer maximal bis zum 31.3. des Folgejahrs binden. Eine höhere Gratifikation kann eine Bindung bis maximal zum 30.6. rechtfertigen.

Würde nun die erste Kündigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer im Dezember bestehen, wäre die Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Quartalsende aus dem Arbeitsvertrag einzuhalten und damit eine Kündigung frühestens zum 30.6. des Folgejahrs möglich. Legt man die Klausel so aus, dass auch zum 31.12. noch ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis bestehen muss, um den Gratifikationsanspruch zu behalten, wäre eine Kündigung sogar erst noch später möglich. Das beschränkte den Arbeitnehmer jedoch in seiner Berufsausübungsfreiheit aus Art. 12 Grundgesetz.

Rückzahlungsklausel unwirksam

Auch die Rückzahlungsklausel des Arbeitsvertrags war unwirksam, da die Kombination von Stichtagsregelung und Rückzahlungsklausel gegen das Transparenzgebot verstieß. In ihrer Kombination enthielten beide Regelungen eine unzulässige Bindung des Arbeitnehmers. Die Rückzahlungsklausel beinhaltete eine Bindung bis zum 31.3. des Folgejahrs, die Stichtagsklausel demgegenüber eine Bindung bis zum 30.6. bzw. sogar bis zum 30.9. des Folgejahrs.

Es bestand also die Gefahr, dass ein Arbeitnehmer sein Recht zum Ausspruch einer Kündigung aufgrund der Stichtagsklausel nicht ausübt, weil aufgrund der Widersprüchlichkeit der beiden Klauseln nicht klar war, ob, wann und zu welchem Termin eine Kündigung ausgesprochen werden kann, ohne den Anspruch auf die Gratifikation zu verlieren.

Fazit

Ergibt sich der Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgelds aus dem Arbeitsvertrag und haben die Parteien eine Stichtagsklausel für die Zahlung vereinbart, kann dieses bei einer vertraglich vereinbarten längeren Kündigungsfrist dazu führen, dass die Stichtagsregelung zu einer längeren Bindungsdauer führt als eine im Vertrag enthaltene Rückzahlungsklausel. Ist das der Fall, sind beide Regelungen intransparent und damit unwirksam.

Bei der Abfassung von Freiwilligkeitsvorbehalten, Stichtagsregelungen und Rückzahlungsklauseln für Sonderzahlungen ist höchste Vorsicht geboten. Selbst wenn die Klauseln für sich gesehen wirksam sein sollten, kann eine Kombination der Vertragsbedingungen dazu führen, dass sie insgesamt unwirksam werden.

 

01.09.2017
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