Auch Ihr Dienstherr sollte die Inklusion am Arbeitsplatz ernst nehmen und im dienstlichen Alltag leben. Wie Inklusion am besten gelingen kann und wie Sie bei der Umsetzung mitreden, habe ich Ihnen in diesem Beitrag zusammengefasst.
Durch eine gelungene Inklusion spart Ihr Dienstherr mittelfristig
- Ausfallzeiten,
- Zahlungen der Ausgleichabgabe,
- Geld durch Entgeltfortzahlungen im Krankheitsfall,
- fehlerhafte Arbeitsergebnisse durch nicht eingearbeitete Vertretungen,
- Kosten der Rekrutierungsmaßnahmen,
- Umorganisationen, bedingt durch erkrankte Mitarbeiter, und damit
- insgesamt Zeit und Geld.
Einstellungsplan
Machen Sie sich als Personalrat einen Plan zur Einstellung neuer behinderter, schwerbehinderter oder gleichgestellter Kolleginnen und Kollegen oder Auszubildender. Gehen Sie folgendermaßen vor:
Praktische Umsetzung der Inklusion
- Führen Sie eine Analyse über die Beschäftigungssituation behinderter und schwerbehinderter Kollegen durch.
- Klären Sie, wie sich die Quote der behinderten und schwerbehinderten Kollegen in der Dienststelle und in den einzelnen Abteilungen entwickelt hat.
- Nehmen Sie Kontakt zu anderen Mitbestimmungsorganen auf, z. B. der Schwerbehindertenvertretung, und holen Sie sie mit ins Boot.
- Nehmen Sie Kontakt zu dem Dienstherrn auf.
- Eine offene Stelle ist stets auszuschreiben.
- Achten Sie dabei darauf, dass die Ausschreibung diskriminierungsfrei erfolgt.
- Nun stehen die Kontakte zur Bewerbergewinnung an. Kennen Sie persönlich jemanden, der sich für eine Stelle interessiert?
- Die Agentur für Arbeit ist einzuschalten.
- Schwerbehinderte Bewerber sollten möglichst alle zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden – im öffentlichen Bereich ohnehin ein Muss.
- Nehmen Sie mit dem Integrationsamt/Inklusionsamt Kontakt auf. Welche Hilfen kann es für den Bewerber geben?
- Nehmen Sie mit dem Integrationsfachdienst/Inklusionsfachdienst Kontakt auf. Welche Hilfen kann es für den Bewerber geben?
- Auch der Dienstherr sollte sich über finanzielle Unterstützungsleistungen informieren.
- Nach der Einstellung des behinderten, schwerbehinderten oder gleichgestellten Kollegen oder Auszubildenden sollten Sie regelmäßig Kontakt zu ihm halten.
- Bei Problemen, die ihre Begründung in der Behinderung haben, sollten sämtliche Beteiligte gemeinsam versuchen, eine Lösung zu finden. Helfen können dabei wieder das Integrationsamt/Inklusionsamt oder der Integrationsfachdienst/ Inklusionsfachdienst.
- Bei Auszubildenden sollten Sie die Möglichkeit der Übernahme in das Arbeitsverhältnis klären. Unter Umständen ist das in einem Tarifvertrag ohnehin verpflichtend festgeschrieben.
In 5 Stufen zur Inklusion
Eine effektive Inklusion kann stufenweise in der Dienststelle etabliert werden. Das geht natürlich nur in Zusammenarbeit mit Ihrem Dienstherrn.
Stufe 1: Analysieren Sie die aktuelle Situation
Zunächst analysieren Sie Ihre aktuelle betriebliche Situation. Dabei sollten Sie sich Ihr vorhandenes Datenmaterial und die einzelnen Arbeitsplätze genau anschauen. Nehmen Sie diese Fragen als Hilfe zur Hand:
Fragen zur Analyse des Arbeitsumfelds
- Wie hat sich Quote der behinderten und schwerbehinderten Kollegen in der Dienststelle und in den einzelnen Abteilungen entwickelt? Gibt es innerhalb vergleichbarer Abteilungen Ausreißer nach oben/unten?
- Was sagen die Mitarbeiter dazu?
- Gibt es eine Stellungnahme der Personalabteilung zu den Zahlen?
- Gibt es Berichte des Betriebsarztes oder Amtsarztes?
- Was sagt die Fachkraft für Arbeitssicherheit, was der Sicherheitsbeauftragte?
- Wie ist der derzeitige Gesundheitszustand der Belegschaft?
- Existieren spezifische dienstliche Belastungen? Gibt es abteilungsbezogene Unterschiede? Falls ja: Was sind die Gründe?
- Gibt es offensichtliche Missstände in der Dienststelle bzw. in einer Abteilung?
- Welche Einflüsse auf die Gesundheit Ihrer Kolleginnen und Kollegen (positiv und negativ) lassen sich festhalten?
- Was ergeben die Rückkehrgespräche mit Kranken?
- Sind die Arbeitsplätze behindertengerecht?
- Besteht eine Barrierefreiheit?
- Sind die Stellenausschreibungen diskriminierungsfrei?
- Wird die Agentur für Arbeit bei Stellenausschreibungen mit einbezogen?
- Gibt es Daten der Krankenkassen?
Stufe 2: Bestimmen Sie die notwendigen Maßnahmen
Jetzt geht es darum, konkrete Maßnahmen zu bestimmen, mit denen Sie und Ihr Dienstherr mögliche Barrieren beseitigen. Im Rahmen der Inklusion können rein organisatorische Maßnahmen viel bewirken. Es kann aber auch eine (aufwendigere) technische Umgestaltung der Arbeitsumgebung notwendig sein.
Legen Sie die Maßnahmen in der richtigen Reihenfolge fest:
Übersicht: Diese Maßnahmen zur Inklusion können ergriffen werden
- Organisatorische Maßnahmen – Bsp.: Veränderung von Betriebsabläufen, Übertragung von Arbeitsschutzpflichten
- Personenbezogene Maßnahmen – Bsp.: Verhaltensregelungen, Unterweisungen, Einsatz persönlicher Schutzausrüstungen, Bildungsmaßnahmen
- Technische Maßnahmen – Bsp.: behindertengerechtes Einrichten der Arbeitsmittel, vorschriftsmäßiges Unterhalten der Anlagen, Maschinen, Geräte und Werkzeuge sowie der Arbeits- und Sozialräume
Gesundheitsförderliche organisatorische Maßnahmen
Organisatorische Maßnahmen lassen sich oft kurzfristig realisieren. Ihr Vorteil: Die Mitarbeiter gewinnen schnell den Eindruck, dass auch tatsächlich etwas geschieht. Dies wiederum erhöht die Bereitschaft, sich aktiv an der Inklusion zu beteiligen.
Beispiele für organisatorische Maßnahmen:
- neue Arbeitsmodelle einführen (Timesharing, Rotationsprinzip etc.)
- Schichtpläne und/oder Pausenregelungen umgestalten
- Gruppenstrukturen ändern (Einführung neuer Arbeitsgruppen etc.)
- konsequente Durchsetzung des dienstlichen Gesundheitsschutzes (z. B. Tragen vorhandener Schutzkleidung und -ausrüstung)
- Führungskräfte schulen
- Vorgesetzte auswechseln
Gesundheitsförderliche technische Maßnahmen
Hierbei handelt es sich um Maßnahmen, bei denen Ihr Dienstherr den Arbeitsplatz bzw. die Arbeitsplatzumgebung in den Abteilungen umgestaltet.
Beispiele für technische Maßnahmen:
- Arbeitsplatztemperatur ändern (z. B. Einbau einer Klimaanlage etc.)
- Arbeitsmittel umgestalten (z. B. neue Bürostühle etc.)
- Barrierefreiheit einrichten
- technische Hilfsmittel
- Arbeitsassistenz (Person, die Hilfestellungen leistet)
Hilfsmittel nutzen
Prüfen Sie stets, ob eines der Hilfsmittel einem behinderten oder schwerbehinderten Kollegen helfen könnte.
Individuelle Maßnahmen
Auch ganz individuelle Maßnahmen, bezogen auf den einzelnen Arbeitnehmer, können sehr sinnvoll sein, so z. B. der behindertengerechte Umbau eines Arbeitsplatzes.
Stufe 3: Durchführen der Maßnahmen
Nachdem festgelegt wurde, welche Maßnahmen durchgeführt werden sollen, wird nun bestimmt, wer, was und bis wann was macht, um die Maßnahmen umzusetzen. Vergessen Sie dabei nicht, dass auch Sie als Personalrat mitbestimmen dürfen.
Die Umsetzung hängt auch von der Kenntnis und dem Verhalten Ihrer Führungskräfte ab. Daher sollten sich die behördlichen Prozesse bei der Inklusion an folgenden Grundsätzen ausrichten:
- Auswahl: Der Dienstherr wählt die Mitarbeiter für die Maßnahmen sorgfältig aus und setzt nur geeignete Mitarbeiter ein.
- Organisation: Die Inklusion benötigt eindeutige Anweisungen und Unterweisungen.
- Kontrolle: Sie als Personalrat vergewissern sich, dass sämtliche Regelungen eingehalten werden. Pflichtverstöße von Kollegen und die Nichteinhaltung von Vorschriften zum Schutz von behinderten Kollegen sind zu sanktionieren.
Stufe 4: Bewerten Sie den Erfolg
Nach der Einführung der beschlossenen Maßnahmen sollten Sie nach einer gewissen Zeit deren Wirkung untersuchen. Prüfen Sie, ob die gesetzten Ziele erreicht wurden. Hierzu bietet sich eine Mitarbeiterbefragung an.
Stufe 5: Die Fortschreibung in der Dienststelle
Die Beurteilung der Situation, wie weit die Inklusion in Ihrer Dienststelle fortgeschritten ist, schreiben Sie fort. Sie müssen zwar keine regelmäßige Wiederholung der Beurteilungen vornehmen, den gesamten Prozess sollten Sie jedoch von Zeit zu Zeit prüfen. Ergeben sich neue Situationen oder verringert sich die Zahl der schwerbehinderten beschäftigten Kollegen erheblich, wird auf jeden Fall eine neue Inklusionsbeurteilung erforderlich.
Fazit
Während im schulischen Bereich die Inklusion wenigstens diskutiert wird und sich mit Mühen durchzusetzen versucht, steckt die Inklusion am Arbeitsplatz noch in den Kinderschuhen. Dabei ist die UN-Behindertenrechtskonvention (BRK) übergeordnetes deutsches Recht geworden und die Bundesrepublik ist verpflichtet, die UN-BRK zu beachten und umzusetzen.
Das wird Ihre Arbeit als Personalrat und die anderer Mitarbeitervertretungen auch künftig beeinflussen. Behinderte Menschen haben ein Recht auf eine vollständige Inklusion – auch am Arbeitsplatz!
