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BEM: So gestalten Sie es effektiv

08.08.2017

Was viele Anwälte immer wieder feststellen, ist, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nicht wirklich genutzt wird. Oft ist es eine reine Alibi-Veranstaltung. Das war aber nicht der Wille des Gesetzgebers; das BEM soll zur Beschäftigungssicherung und Gesunderhaltung der Mitarbeiter genutzt werden. Damit Ihnen das gelingt, halten Sie sich an die folgenden Grundsätze:

 

 

6 Wochen als Durchführungsgrenze

Stellt Ihr Dienstherr fest, dass ein Mitarbeiter immer wieder oder über längere Zeit hinweg erkrankt ist, soll mit innerdienstlichen Mitteln versucht werden, die Gesundheit bzw. die Arbeitsfähigkeit wieder herzustellen. Somit steht das BEM quasi zwischen Prävention und Nachsorge. § 84 Sozialgesetzbuch (SGB) IX regelt eine Pflicht Ihres Arbeitgeber zur Durchführung des BEM.

Er muss also, ob er will oder nicht. Das ist gut. Denn Gesunderhaltung heißt Umsetzung von Arbeitsschutzmaßnahmen und Sicherung des Arbeitsplatzes. Das ist in der heutigen Zeit so wichtig wie noch nie! Bei der konkreten Durchführung des BEM sind Sie als Personalrat gefragt, wie das folgende Urteil zeigt:

Einigungsstelle entscheidet bei Streit

Ein Betriebsrat konnte sich mit seinem Arbeitgeber, einem Unternehmen, das bundesweit Geldtransporte durchführt, nicht über eine Betriebsvereinbarung zum Regelungsgegenstand BEM einigen. Die Parteien konnten vor allem keine Einigung darüber erzielen, inwieweit der Betriebsrat im BEM-Verfahren mitbestimmen darf.

Es wurde deshalb eine Einigungsstelle eingesetzt. Diese formulierte in ihrem Spruch unter anderem die Ziele und Abgrenzung des BEM sowie eine Regelung zur Information der Arbeitnehmer. Der weitere Vorschlag des Betriebsrats, ein Verfahren zur Analyse der Arbeitsfähigkeit durch ein Arbeitsfähigkeits-Coaching zu regeln, fand in der Einigungsstelle jedoch keine Mehrheit.

Der Vorsitzende der Einigungsstelle übersandte dem Betriebsrat eine nicht unterzeichnete Ausfertigung des Beschlusses nebst einer Begründung. Allerdings ließ der Betriebsrat nicht locker. Er ging gerichtlich gegen den Einigungsstellenspruch vor. Dabei berief er sich darauf, dass die Einigungsstelle ihr Ermessen fehlerhaft ausgeübt habe. Vor allem monierte er, dass der Begriff Arbeitsunfähigkeit nicht konkret geklärt worden sei.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hielt den Einigungsstellenspruch für unwirksam, allerdings nicht wegen der fehlenden Klärung von Begrifflichkeiten wie Arbeitsunfähigkeit. Grund für die Unwirksamkeit waren formale Fehler (§ 76 Abs. 3 Satz 4 Betriebsverfassungsgesetz). So wurde der Einigungsstellenspruch dem Betriebsrat nicht mit der Originalunterschrift des Vorsitzenden der Einigungsstelle übermittelt. Die Richter entschieden, die Zuleitung eines Einigungsstellenspruchs als bloße Textdatei genüge nicht.

Das Gericht wies in seiner Entscheidung auch darauf hin, dass die Betriebsparteien bei der Ausgestaltung eines BEM für jede einzelne Regelung inhaltlich prüfen müssten, ob ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats vorliege (BAG, 13.3.2012, Az. 1 ABR 78/10).

Checkliste: Die wichtigsten Schritte beim BEM auf einen Blick

Sie haben geprüft, ob die zeitlichen Grenzen der Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters die Grenzen des § 84 Abs. 2 SGB IX überschritten haben, er also

  • innerhalb von 12 Monaten länger als 6 Wochen ununterbrochen arbeitsunfähig oder
  • innerhalb von 12 Monaten wiederholt arbeitsunfähig war.

Die Summe der einzelnen Arbeitsunfähigkeitszeiten liegt über 6 Wochen.

Wird die Summe von 6 Wochen nicht erreicht, dann können Sie hier schon stoppen. Denn die Voraussetzungen für die Durchführung des BEM sind dann nicht erfüllt.

Die Information des betroffenen Mitarbeiters über das beabsichtigte BEM und dessen Ziele ist erfolgt, und zwar

  • bei noch fortbestehender Arbeitsunfähigkeit: Überwindung der Arbeitsunfähigkeit,
  • bei häufigen Kurzerkrankungen: Vermeidung künftiger Arbeitsunfähigkeit.

Die Information des betroffenen Mitarbeiters über die für das BEM erhobenen und verwendeten Daten ist erfolgt, wie etwa

  • Fehlzeitenaufstellung,
  • Daten über die Krankheit, z. B. Krankheitsursache und Krankheitsverlauf.

Sie bzw. Ihr Dienstherr hat die schriftliche Zustimmung des Mitarbeiters eingeholt.

Falls der Mitarbeiter die Zustimmung und das BEM verweigert: Sie haben die Weigerung dokumentiert.

Die Teilnehmer am BEM wurden festgelegt.

Fazit

Damit hat das BAG ganz klar festgestellt, dass Sie als Personalrat mit im Boot sind. Ihre Aufgabe ist es, die Durchführung des BEM zu überwachen (§ 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX). Sie müssen also prüfen, ob Ihr Dienstherr ein BEM durchführt. Zudem sollte dieses so ausgelegt sein, dass der Betroffene seinen Arbeitsplatz behalten kann.

Dieser Aufgabe können Sie am besten nachkommen, wenn Sie sich mit Ihrem Dienstherrn auf eine Dienstvereinbarung zum BEM einigen. Darin können Sie das für Ihre Mitbestimmung so wichtige Informationsrecht festschreiben.

Bedenken Sie bei der Ausübung Ihrer Mitbestimmungsrechte immer, dass es Sinn und Zweck des BEM ist, umgehend zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann, um damit Fehlzeiten zu verringern, mit welchen Hilfen und Leistungen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt, wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann, wie die Fähigkeiten des Arbeitnehmers weiter genutzt und eine erhöhte Einsatzfähigkeit und Produktivität sichergestellt werden können.

Ziehen Sie ruhig auch Erfahrungswerte aus vorangegangenen BEM-Verfahren heran. Was hat hier besonders gefruchtet, was gar nicht, was hat gut geklappt, was nicht … So lernen Sie Verfahren für Verfahren und kommen so zum Maximalziel.

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