Aus den „Integrationsvereinbarungen“ wurden 2017 „Inklusionsvereinbarungen“ und seit 2018 ist das Ganze in § 188 Sozialgesetzbuch (SGB) IX geregelt. Hatten Sie – wie die meisten Schwerbehindertenvertretungen – vor der Wahl keine Zeit mehr, sich mit diesem Thema zu befassen, ist das nicht weiter schlimm. Trotz neuer Bezeichnung und geänderter Platzierung galten die alten Absprachen erst mal weiter. Ihre Wiederwahl ist nun allerdings der ideale Anlass, neue Vereinbarungen zu treffen oder bestehende gründlich zu überdenken. Sie haben dabei das Initiativrecht.
Im Idealfall kennen Sie die Mitglieder des Betriebsrats bereits. Die Arbeitnehmervertretung ist Ihr Partner, wenn Sie die Initiative im Hinblick auf eine Inklusionsvereinbarung ergreifen. Sie leiten die Verhandlungen über eine Inklusionsvereinbarung ein (§ 166 SGB IX). Auf Ihren Antrag hin ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Verhandlungen darüber aufzunehmen. Gibt es keinen Betriebsrat in Ihrem Unternehmen, haben Sie das alleinige Initiativrecht.
Existiert in Ihrem Unternehmen noch keine Inklusionsvereinbarung, ist jetzt der richtige Zeitpunkt, eine zu planen. Gibt es dagegen bereits alte Vereinbarungen, sind diese unter Umständen bereits abgelaufen oder wegen der zahlreichen Änderungen im SGB IX und anderer Entwicklungen überholt.
Tipp: Nutzen Sie Ihre starke Verhandlungsposition. Bevor Sie in die Planung gehen, sollten Sie sich die Rechtslage vor Augen führen: Sie haben keinen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf den Abschluss einer Inklusionsvereinbarung mit einem bestimmten Inhalt. Da Ihnen aber als SBV das Initiativrecht zukommt, haben Sie eine starke Verhandlungsposition. Sie sind Hauptakteur bei der Gestaltung der Vereinbarung. Lassen Sie sich Ihre Einflussmöglichkeiten nicht aus der Hand nehmen und bereiten Sie sich sehr sorgfältig auf die Verhandlungen vor. Überlegen Sie im Vorfeld genau, welche Ziele Sie erreichen möchten.
Zur Verhandlung ist Ihr Arbeitgeber bzw. der Inklusionsbeauftragte als dessen Vertreter immer verpflichtet.
Ihrem Arbeitgeber drohen keine Sanktionen, wenn die Verhandlungen scheitern. Daher müssen Sie eventuell ein bisschen Werbung für die Vereinbarung betreiben. Eine durchdachte Inklusionsvereinbarung hat auch für Ihren Arbeitgeber jede Menge Vorteile. Diese 8 Vorteile sollten Sie ihm bei Gelegenheit vor Augen führen:
1. Ihrem Arbeitgeber kann ohne Inklusionsvereinbarung eine diskriminierende Unternehmenspolitik unterstellt werden; Kündigungen von schwerbehinderten Mitarbeitern über das Integrationsamt können daher erschwert sein.
2. Entsprechende Vereinbarungen motivieren die schwerbehinderten Mitarbeiter.
3. Ihr Unternehmen erreicht eine saubere Dokumentation des Istzustands durch die Bestandsanalyse (z. B. Aufdeckung von Schwachstellen).
4. Es werden Optimierungsmöglichkeiten der Beschäftigungsquoten und damit Kosteneinsparungen erarbeitet.
5. Eine Inklusionsvereinbarung leistet einen Beitrag zum guten Firmenimage und zur positiven Unternehmenskultur.
6. Eine Inklusionsvereinbarung hilft bei der Ausarbeitung und der besseren Nutzung von verschiedenen Fördermöglichkeiten.
7. Die Vereinbarung liefert klare Spielregeln und Aufgaben für alle Beteiligten.
8. Ihr Unternehmen erzielt eine Zeitersparnis, da nicht jede einzelne Maßnahme zeitraubend geplant und verhandelt werden muss.
Ihre Gesprächspartner sind der Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers und des Betriebsrats. Sehen Sie Schwierigkeiten bei den Verhandlungen auf sich zukommen, können Sie außerdem einen Vertreter des Integrationsamts mit ins Boot holen. Da die Mitarbeiter des Integrationsamts als Experten eine Menge Sachverstand einbringen, besteht die Möglichkeit, auf diese Weise unter Umständen Zeit und Kosten zu sparen.
Vermutlich benötigen Sie zahlreiche Termine mit den Beteiligten, um sich zu einigen. Sie als Vertrauensperson stehen für die Interessen Ihrer schwerbehinderten Kolleginnen und Kollegen. Daneben sollten Sie allerdings auch die Interessen, die finanzielle Lage etc. des Unternehmens im Auge behalten. Vor allem für Maßnahmen, die hohe Kosten verursachen, müssen Sie gute Argumente vorbringen oder sie sind zum Scheitern verurteilt. Am besten arbeiten Sie zusammen mit Ihren Gesprächspartnern eine Liste ab, anhand derer Sie Schritt für Schritt vorgehen. Je nachdem, wie schnell Sie vorankommen, können Sie mehrere Schritte in einem Termin abhandeln:
Besprechen Sie mit den Teilnehmern folgende Fragen:
Empfohlen wird ein Zeitraum für jeweils ein Jahr. Es gibt aber zahlreiche Vereinbarungen, die für längere Zeiträume geschlossen werden. Hier ist es dann sinnvoll, in bestimmten Abschnitten Besprechungen zu speziellen Punkten abzuhalten
Haben Sie die Antworten auf diese Fragen, können Sie diese in der Einleitung festhalten. Ein Beispiel sehen Sie rechts.
Um wirksame Maßnahmen vereinbaren zu können, benötigen Sie differenzierte Angaben. Tragen Sie deshalb bereits vor den Verhandlungen folgende Angaben zusammen: zu den Beschäftigten, zu den Arbeitsplätzen, zur Einstellungssituation, zur Ausbildungssituation sowie zur Beschäftigungsquote.
Außerdem muss in diesem Schritt geprüft werden, inwieweit die gesetzlichen Vorschriften eingehalten werden. Werten Sie dazu diese im Vorfeld gesammelten Fakten aus: Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Umfelds, Arbeitsorganisation und Arbeitszeit.
Der wichtigste Punkt ist die Vereinbarung von konkreten Zielen, die zur Situation Ihres Unternehmens passen. Vermeiden Sie schwammig formulierte Zielvereinbarungen oder unrealistische Zielsetzungen. Auch Ziele, an die sich letztendlich keiner hält oder die aufgrund des hohen Zeitaufwands nicht machbar sind, schaden.
Ziel dieser Inklusionsvereinbarung ist, die Beschäftigung von schwer- behinderten Menschen in unserem Unternehmen auszubauen, zu fördern und behinderungsbedingte Nachteile auszugleichen. Unter Berücksichtigung von Art. 3 Abs. 3 Satz 2 Grundgesetz („Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden“), des SGB IX, des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sowie weiterer Gesetze, Verordnungen und Tarifverträge wird diese Inklusionsvereinbarung geschlossen.
Firmenleitung, Gesamtschwerbehindertenvertretung und Gesamtbetriebsrat stimmen darin überein, dass Menschen mit Behinderungen im besonderen Maße die aktive Unterstützung des Unternehmens erhalten. Somit werden Chancengleichheit und Inklusion auf allen betrieblichen Ebenen gewährleistet. Die nachhaltige berufliche Integration von Menschen mit Behinderungen ist nur durch eine partnerschaftliche und vertrauensvolle Zusammenarbeit aller Beteiligten möglich.
Die Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen ist eine wichtige gesellschaftliche Verpflichtung des Unternehmens. Den örtlichen Betriebsleitungen, dem Beauftragten des Arbeitgebers, dem Betriebsrat und der Schwerbehindertenvertretung kommt gemeinsam die wichtige Aufgabe zu, die Inklusion schwerbehinderter Menschen in betrieblichen Prozessen zu gewährleisten und kontinuierlich auszubauen.
Diese Inklusionsvereinbarung tritt mit sofortiger Wirkung in Kraft. Sie ist auf unbestimmte Zeit geschlossen und kann mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Jahresende schriftlich gekündigt werden. Sie wirkt bis zum Abschluss einer neuen Vereinbarung nach.
Situation1: Im Bereich Logistik scheiden bis zum Jahresende 2 Mitarbeiter aus.
Ziel: Beide Arbeitsplätze werden mit schwerbehinderten Mitarbeitern besetzt.
Maßnahmen: Ein schwerbehinderter Mitarbeiter aus einer anderen Abteilung wird entsprechend für die Logistik qualifiziert, ein weiterer wird gezielt gesucht.
Wer macht was: Der Inklusionsbeauftragte erstellt das Stellenprofil und nimmt Kontakt mit der Agentur für Arbeit auf.
Situation 2: Es gibt keine schwerbehinderten Auszubildenden im Unternehmen.
Ziel: Jedes Jahr wird mindestens ein schwerbehinderter Jugendlicher zur Ausbildung eingestellt.
Maßnahmen: Sämtliche schwerbehinderte Bewerber, die den Einstellungstest bestehen, werden zum Vorstellungsgespräch eingeladen.
Wer macht was: Der Inklusionsbeauftragte und die Personalabteilung informieren die Agentur für Arbeit und führen den Test durch. Das gesamte Integrationsteam entscheidet über die Einstellung.
Außerdem können Sie hier beispielsweise Folgendes festlegen:
1. Wie soll das Unternehmen externe Unterstützungsangebote und Fördermaßnahmen gezielt nutzen?
2. Wie sollen Verantwortung/Aufgaben sinnvoll aufgeteilt werden?
3. Wie wird die Zusammenarbeit gestaltet (Häufigkeit der Sitzungen, Kommunikationswege etc.)?
Legen Sie hier fest, wer zu welchem Zeitpunkt berichten muss (beispielsweise der Arbeitgeber) und welche Instrumente hierfür im Einzelnen genutzt werden sollen, um die Zielerreichung zu überprüfen.
Ist die verbindliche Vereinbarung unter Dach und Fach, wird sie im Unternehmen, unter Umständen auch auf einer Betriebsversammlung, bekannt gegeben.
Außerdem muss sie an die Agentur für Arbeit sowie das Integrationsamt versendet werden. Sämtliche Vorgesetzten werden unterrichtet.
