Ausschlussklauseln können nicht alle Ansprüche verfallen lassen – glücklicherweise gibt es Grenzen.
Hat Ihr Arbeitgeber durch eine (Gehalts-)Abrechnung bereits die Leistung einer bestimmten Anzahl von Arbeits- und / oder Überstunden zum vereinbarten Stundenlohn vorbehaltlos anerkannt, kann dieser Anspruch schon mal nicht mehr verfallen.
Sie brauchen dann die der Lohnabrechnung entsprechende Lohnforderung nicht mehr gesondert geltend zu machen – also schriftlich und / oder durch eine Klage –, um eine Ausschlussfrist zu wahren.
In den vergangenen Jahren haben diverse Urteile der Arbeitsgerichte die harten Auswirkungen von Ausschlussfristen gemildert – zu Ihren Gunsten als Arbeitnehmer.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied 2005, dass eine einzelvertragliche Ausschlussfrist von nur zwei Monaten Sie als Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und daher unwirksam ist (BAG, Urteil vom 28.9.2005 – 5 AZR 52/05). Eine solche Ausschlussfrist findet sich in der Regel in vom Arbeitgeber vorformulierten Standardarbeitsverträgen.
Die Richter beriefen sich auf die Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) zu Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Nach § 307 Abs.1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner – also Sie als Arbeitnehmer und damit Vertragspartner des Arbeitgebers, der die AGB entworfen hat – entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.
Eine Ausschlussfrist von weniger als drei Monaten ist nach dieser Rechtsprechung unwirksam. Die entsprechende Klausel fällt ersatzlos weg. Ansonsten bleibt der Arbeitsvertrag gültig.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, bei mündlichen Arbeitsverträgen die Vereinbarungen schriftlich in Form eines so genannten Arbeitsnachweises zu verfassen. Das muss innerhalb eines Monats geschehen und einen Verweis auf Tarifverträge enthalten. Tut der Arbeitgeber das nicht, kann er sich auch nicht auf die im Tarifvertrag enthaltene Ausschlussklauseln berufen (Az.: 5 AZR 89/01).
