02.09.2019

Schwangere Mitarbeiterin: Welche Rechte und Pflichten habe ich als Arbeitgeber?

Jedes Jahr gebären in Deutschland Hunderttausende Frauen Kindern. Das Statistische Bundesamt gibt die Zahl der entbundenen Kinder im Jahr 2017 mit 787.600 Neugeborenen an. Im Durchschnitt bringt jede Frau in Deutschland 1,57 Kinder zur Welt und ist bei ihrer ersten Schwangerschaft knapp 30 Jahre alt.

Pflichten gegenüber der schwangeren Mitarbeiterin

Viele werdende Mütter befinden sich zum Zeitpunkt der Schwangerschaft in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis in einem Unternehmen. Durch die Schwangerschaft ergeben sich für den Arbeitgeber und im Besonderen für die direkten Vorgesetzten und die Personalverantwortlichen umfangreiche neue Rechte und Pflichten. Diese betreffen sowohl die Gestaltung des Arbeitsplatzes der schwangeren Mitarbeiterin, den allgemeinen Mutterschutz und generell die Einsatzmöglichkeiten einer werdenden Mutter im Betrieb.

Als bindende gesetzliche Grundlage für Unternehmen jeder Größe, die schwangere Mitarbeiterinnen beschäftigen, fungiert das Mutterschutzgesetz (MuSchG). Es wurde mit dem Ziel implementiert, schwangere Angestellte sowie das ungeborene Kind in der Schwangerschaft und nach der Entbindung umfassend zu schützen. Dabei ist der Schutzgedanke des Gesetzgebers zu Recht weit ausgelegt. Das MuSchG enthält Regelungen, die unter anderem den

  • arbeitszeitlichen Gesundheitsschutz (§ 3 – § 8 MuSchG),
  • den betrieblichen Gesundheitsschutz (§ 9 – § 15 MuschG),
  • den ärztlichen Gesundheitsschutz (§ 16 MuSchG),
  • den besonderen Kündigungsschutz (§ 17 MuSchG)

schwangerer Betriebsangehöriger beleuchten.

Als Arbeitgeber ist es essenziell, die Richtlinien und Gesetzesvorschriften zu kennen. Dies gibt Ihnen die Möglichkeit, Mitarbeiterinnen und das ungeborene Kind in dieser für alle Seiten besonderen Zeit bestmöglich und wirkungsvoll und im Rahmen Ihrer Fürsorgepflicht zu schützen und zu unterstützen.

Schwangere Mitarbeiterin: Diese Pflichten haben Sie als Arbeitgeber beim arbeitszeitlichen Gesundheitsschutz

Mit dem sogenannten arbeitszeitlichen Gesundheitsschutz regelt der Gesetzgeber alle relevanten Fragen in Bezug auf die Arbeitszeit schwangerer oder stillender Mitarbeiterinnen. Die folgenden drei Bereichen der Tätigkeit von Schwangeren im Betrieb bedürfen der besonderen betrieblichen Beachtung:

  • Mutterschutz vor und nach der Geburt.
  • Die Arbeitszeiten von Schwangeren.
  • Entgeltliche Freistellung schwangerer oder stillender Mitarbeiterinnen.

Pflichten als Arbeitgeber in Bezug auf den Mutterschutz und das Mutterschaftsgeld

Im Rahmen des arbeitszeitlichen Gesundheitsschutzes sollten Arbeitgeber im Besonderen die Schutzfristen des Mutterschutzgesetzes kennen, deren Beachtung zu den wesentlichsten Pflichten als Arbeitgeber gehört. Der gesetzliche Mutterschutz, indem man keine schwangere Mitarbeiterin beschäftigen darf, beträgt gemäß § 3 MuSchG:

  • sechs Wochen vor der Entbindung (Schutzfrist vor der Entbindung)
  • acht Wochen nach der Entbindung (Schutzfrist nach der Entbindung)
  • zwölf Wochen nach der Entbindung bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten und bei der Geburt eines behinderten Kindes nach 2 Absatz 1 des Neunten Sozialgesetzbuches.

Mitarbeiterinnen im Mutterschutz erhalten von der gesetzlichen Krankenkasse ein Mutterschaftsgeld in Höhe von 13 Euro pro Tag. Der § 20 des MuSchG sieht darüber hinaus vor, dass Sie als Arbeitgeber verpflichtet sind, diese Geldzahlung aufzustocken, wenn die schwangere Angestellte bisher einen höheren Netto-Verdienst erhalten hat. Der Unterschiedsbetrag errechnet sich auf Grundlage des § 20 MuSchG und ist zunächst vom Arbeitgeber zu bezahlen. Im Umlageverfahren U2 erstattet man dem Unternehmen die zusätzlichen Aufwendungen für das Mutterschaftsgeld vollumfänglich.

Pflichten als Arbeitgeber bei Arbeitszeiten bezüglich der schwangeren Mitarbeiterin

Der arbeitsrechtliche Gesundheitsschutz bezieht sich ebenso auf die Pflichten als Arbeitgeber, die gesetzlichen Höchstbeschäftigungszeiten, sowie ein allgemeines Verbot der Tätigkeit an Sonn- und Feiertagen und in der Nacht einzuhalten. Die eindeutigen Regelungen ergeben sich aus § 4 sowie den § 5 und § 6 ArbSchG:

  • Höchstarbeitszeit von 8,5 Stunden pro Tag oder 90 Stunden in einer Doppelwoche bei schwangeren Frauen über 18 Jahre.
  • Höchstarbeitszeit von 8 Stunden täglich oder 80 Stunden in einer Doppelwoche bei schwangeren Frauen unter 18 Jahren.
  • Verbindliche, ununterbrochene Ruhezeit von 11 Stunden pro Tag.
  • Kein Einsatz von schwangeren oder stillenden Frauen zwischen 20 Uhr abends und 6 Uhr morgens (Ausnahmegenehmigung lt. 28 MuSchG möglich, z. B. als Künstlerin oder in der Gastronomie).
  • Verbot der Beschäftigung von Schwangeren oder stillenden Frauen an Sonn- und Feiertagen.

Pflichten als Arbeitgeber in Bezug auf die Freistellung schwangerer Mitarbeiter

Arbeitgeber sind darüber hinaus verpflichtet, schwangere Mitarbeiterinnen für ärztliche Untersuchungen oder zum Stillen entgeltlich freizustellen. Gemäß § 7 MuSchG beträgt die tägliche Freistellung, die vom Arbeitgeber auf Grundlage von § 23 MuSchG zu bezahlen ist, auf Grundlage der individuellen Arbeitszeiten, die zwischen 60 bis höchstens 90 Minuten beträgt.

Diese Pflichten haben Sie als Arbeitgeber beim betrieblichen Gesundheitsschutz

Ein zweiter wichtiger Themenblock des Mutterschutzgesetzes behandelt den betrieblichen Gesundheitsschutz. Besondere Beachtung schenkt der Gesetzgeber in den § 9 – 15 den allgemeinen Arbeitsbedingungen und der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers in Bezug auf den Arbeitsschutz schwangerer Mitarbeiterinnen.

Diese Arbeitsbedingungen sollten Sie als Arbeitgeber bei schwangeren Mitarbeiterinnen im Blick haben

Folgende Arbeitsbedingungen dürfen Mitarbeiterinnen, auf Basis des § 9 MuSchG von Schwangeren, nicht ausführen:

Es ist zielführend, wenn Sie als Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit dem Gleichstellungsbeauftragten ihres Unternehmens bestmöglich zusammenarbeiten. Ergibt eine Überprüfung der Arbeitsbedingungen im Betrieb Abweichungen oder die Verletzung von gesetzlichen Bestimmungen, gilt es umgehend geeignete Arbeitsschutz-Maßnahmen zu implementieren, um die werdende Mutter und das ungeborene Kind zu schützen. Der § 5 des Arbeitsschutzgesetzes gibt hierzu eine eindeutige Richtung vor, wenn es heißt: „Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.“

Warum eine Gefährdungsbeurteilung entscheidend ist

In einer explizit auf den spezifischen Arbeitsplatz durchgeführten Gefährdungsbeurteilung ermitteln Sie zielgenau Abweichungen und finden in der Zusammenarbeit mit dem Gleichstellungsbeauftragten Maßnahmen, um ihre Handlungspflichten zu erfüllen. Gehen Sie in dieser Weise vor, schützen Sie nicht nur die werdende Mutter und das ungeborene Kind. Gleichzeitig bewahren Sie sich ebenso vor hohen Geld- oder Freiheitsstrafen, die in den § 32 sowie § 33 des MuSchG beschrieben werden.

Bei der Beurteilung ist vor allen Dingen sicherzustellen, dass das Arbeitsumfeld und hier im Besonderen Maschinen, Arbeitsgeräte und Werkzeuge den gesetzlichen Vorschriften entsprechen. Unter anderem ist es wichtig, darauf zu achten, dass:

  • der Fußbodenbelag trittfest ist und die Gefahr des Ausrutschens ausgeschlossen wird,
  • die Arbeitstische eine korrekte Höhe haben,
  • die Arbeitsstühle mit verstellbaren Rückenlehnen ausgestattet sind,
  • Ausreichend Sitzgelegenheiten zum Ausruhen bei einer stehenden oder sitzenden Tätigkeit bereitstehen.

Welche Maßnahmen vom Arbeitgeber implementiert werden können

Es steht außer Zweifel, dass Sie als Arbeitgeber alles tun werden, um die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit Ihrer schwangeren Mitarbeiterin zu schützen. Fallen bei einer Gefährdungsbeurteilung Mängel auf, können Sie auf Grundlage von § 13 MuSchG unter anderem den Arbeitsplatz in einer Weise umgestalten, dass er den gesetzlichen Vorschriften entspricht. In vielen Fällen helfen marginale Veränderungen oder die Anschaffung neuer, ergonomischer Sitzmöbel, um den Arbeitsplatz für Schwangere praktikabel zu gestalten.

Darüber hinaus können Sie die schwangere Mitarbeiterin an einen anderen, besser geeigneten Arbeitsplatz versetzen. Haben Sie keine Kapazitäten in abweichenden Arbeitsbereichen und keine Möglichkeit, den Tätigkeitsort umzugestalten, kommt ebenso ein betriebliches Beschäftigungsverbot in Frage. In diesem Fall müssen Sie die Mitarbeiterin unter Zahlung der Bezüge so lange freistellen, bis Sie einen geeigneten Arbeitsplatz bereitstellen können.

Wichtig für Arbeitgeber: § 11 MuSchG listet eine Reihe von unzulässigen Tätigkeiten auf, die in keinem Fall von einer schwangeren Mitarbeiterin übernommen werden dürfen. Hierzu gehört unter anderem die Arbeit mit reproduktionstoxischen, karzinogenen oder toxischen Stoffen, die Tätigkeit mit Gefahrstoffen oder mit medizinischen Viren oder Bakterien. Führte eine schwangere Angestellte diese Tätigkeiten, zum Beispiel als Krankenschwester in einer Klinik, ganz oder teilweise vor der Schwangerschaft aus, kann diese entweder versetzt oder mit einem betrieblichen Beschäftigungsverbot von der Arbeit freigestellt werden.

Diese Pflichten haben Sie als Arbeitgeber bei einem ärztlichen Beschäftigungsverbot der schwangeren Mitarbeiterin

Nach Verlauf der Schwangerschaft oder Intensität der Tätigkeit gibt es umfangreiche, medizinische Gründe, die ein ärztliches Beschäftigungsverbot nach sich ziehen können. Ein ärztliches Beschäftigungsverbot wird vor allem dann erwirkt, wenn eine Weiterbeschäftigung zu Komplikationen für die Mutter oder das ungeborene Kind führen könnte. Darüber hinaus kommt ein ärztliches Beschäftigungsverbot in Fällen zum Tragen, in denen das Unfallrisiko für Mutter und Kind zu hoch ist.

Ihre Pflichten als Arbeitgeber bei einem wirksamen, ärztlichen Beschäftigungsverbot beziehen sich vor allem auf die gesetzlichen Regelungen im § 16 MuSchG:

  • Das Verbot der Beschäftigung am Arbeitsplatz aufgrund eines ärztlichen Attests.
  • Das Verbot, bestimmte Arbeiten ausführen zu lassen, die die Leistungsfähigkeit der Schwangeren übersteigen.
  • Die Zahlung eines Mutterschutzlohnes als Ersatz.
  • Kein Verfall des Erholungsurlaubes nach der Schwangerschaft.
  • Weiterbeschäftigung der schwangeren Mitarbeiterin nach Aufhebung des Beschäftigungsverbotes.

Zusammenfassend sind Arbeitgeber verpflichtet, die Details eines ärztlichen Attests vollumfänglich zu beachten und die werdende Mutter nicht weiter im Betrieb zu beschäftigen. Als Ausgleich für den Verlust des Gehaltes erhält die Schwangere in dieser Zeit den in § 18 MuSchG beschriebenen Mutterschutzlohn. Dessen Höhe berechnet sich aus dem „durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft.“ Nicht beanspruchter Resturlaub verfällt gemäß § 24 MuSchG nicht, sondern kann in ein kommendes Abrechnungsjahr übernommen und beansprucht werden.

Verbessert sich die Prognose oder die gesundheitlichen Beschwerden der Schwangeren, hat diese das Recht, auf Basis von § 25 MuSchG „entsprechend den vertraglich vereinbarten Bedingungen beschäftigt zu werden,“ bis die Zeit des Mutterschutzes beginnt.

Welche Pflichten als Arbeitgeber in Bezug auf den Kündigungsschutz beachtet werden müssen

Schwangere Mitarbeiterinnen, sowie Angestellte nach der Entbindung genießen einen besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz. Dieser ist in § 17 MuSchG eindeutig geregelt und gilt:

  • während der gesamten Schwangerschaft,
  • bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche,
  • bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung.

Der Sonderkündigungsschutz gilt ebenso für Auszubildende oder für Mitarbeiterinnen, die sich in der gesetzlichen 6-monatigen Probezeit befinden und verbietet neben der Kündigung des Weiteren die Vorbereitung kündigungsrelevanter Maßnahmen. In seltenen Fällen können schwangere Mitarbeiterinnen auf Antrag bei der zuständigen Aufsichtsbehörde trotz ihrer Schwangerschaft gekündigt werden. Angestellte, die persönlich kündigen, einen Aufhebungsvertrag unterschreiben oder deren Arbeitsvertrag wirksam befristet ist, genießen ebenso keinen Kündigungsschutz wie Arbeitsverträge, die Sie als Arbeitgeber juristisch anfechten lassen.

Weitere Pflichten als Arbeitgeber: Meldepflicht und Pflicht zum Aushang

Neben den wichtigen Punkten des arbeitszeitlichen Gesundheitsschutzes und des betrieblichen Gesundheitsschutzes sind Arbeitgeber ebenso verpflichtet, zwei bürokratische Punkte einzuhalten:

  1. Beschäftigen Sie mehr als 3 Frauen, sind Sie verpflichtet, den Text des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) in der Dienststelle auszuhängen (§ 26 MuSchG). Bei Nichtbeachtung droht gemäß § 32 MuSchG ein Ordnungsgeld von bis zu 2.500 €.
  2. Auf Basis von § 27 MuSchG ist es als Arbeitgeber ihre Verantwortung die Meldepflicht bei einer Schwangerschaft zu beachten. Umgehend nach Information einer Mitarbeiterin über eine Schwangerschaft muss diese formlos dem zuständigen Regierungspräsidium angezeigt werden.

An wen sich Unternehmen bei Fragen wenden können

Die Schwangerschaft einer Mitarbeiterin kann vor allem in kleinen oder mittelständischen Betrieben umfangreiche innerbetriebliche Veränderungen nach sich ziehen. Die wichtigsten gesetzlichen Regelungen entnehmen Arbeitnehmer den einzelnen Paragrafen des Mutterschutzgesetzes. Kommen darüber hinaus weitere Fragen auf oder ergeben sich Unsicherheiten, stehen die regionalen Aufsichtsbehörden als kompetenter Ansprechpartner zur Verfügung.

Ihre Rechte als Arbeitgeber

Neben Ihren Pflichten als Arbeitgeber haben Sie ebenso Rechte als Arbeitgeber, die Sie kennen sollten. Zwei wichtige Rechte als Arbeitgeber beziehen sich auf:

  1. Ihre Berechtigung, von der Mitarbeiterin über die Schwangerschaft informiert zu werden.
  2. Die Möglichkeit eine schwangere Mitarbeiterin, an einen anderen, zumutbaren Arbeitsplatz zu versetzen.

Information der Mitarbeiterin über die Schwangerschaft

Eine Mitarbeiterin, die von ihrer Schwangerschaft erfährt, ist verpflichtet, Sie als Arbeitgeber hiervon in Kenntnis zu setzen. Der § 15 MuSchG erklärt, dass sowohl die Schwangerschaft wie der voraussichtliche Tag der Entbindung kommuniziert werden müssen. Eine explizite gesetzliche Offenbarungspflicht für schwangere Angestellte ist nicht vorgesehen. Dies bedeutet in der Praxis in vielen Fällen, dass eine schwangere Mitarbeiterin erst nach einiger Zeit Ihre Schwangerschaft offenlegt. Viele werdende Mütter wählen hierfür einen Zeitpunkt zwischen dem dritten und vierten Schwangerschaftsmonat. Mit der Information der Mitarbeiterin sind Sie verpflichtet, die Maßgaben des Mutterschutzgesetzes umzusetzen. Gleichzeitig beginnt der besondere Kündigungsschutz. Gemäß § 15 MuSchG haben Sie das Recht, ein ärztliches Zeugnis als Nachweis der Schwangerschaft anzufordern.

Wann Sie schwangere Mitarbeiterinnen versetzen dürfen

Auf Grundlage von § 13 MuSchG gehört es zu Ihren ureigensten Rechten als Arbeitgeber, eine schwangere Mitarbeiterin an einen anderen, zumutbaren Arbeitsplatz zu versetzen. Dies ist dann wichtig, wenn die aktuelle Tätigkeit für Schwangere ein Risiko darstellt oder der Arbeitsplatz nicht den gesetzlichen Rahmenbedingungen entspricht. Der neue Tätigkeitsbereich muss zumutbar sein. Ist dies der Fall, hat die Mitarbeiterin die Pflicht, ihre vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung vollumfänglich bis zum Beginn der Mutterschutzfrist zu erbringen.

Redaktion Arbeitsrecht.org

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