Jedes Jahr gebären in Deutschland Hunderttausende Frauen Kindern. Das Statistische Bundesamt gibt die Zahl der entbundenen Kinder im Jahr 2017 mit 787.600 Neugeborenen an. Im Durchschnitt bringt jede Frau in Deutschland 1,57 Kinder zur Welt und ist bei ihrer ersten Schwangerschaft knapp 30 Jahre alt.
Viele werdende Mütter befinden sich zum Zeitpunkt der Schwangerschaft in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis in einem Unternehmen. Durch die Schwangerschaft ergeben sich für den Arbeitgeber und im Besonderen für die direkten Vorgesetzten und die Personalverantwortlichen umfangreiche neue Rechte und Pflichten. Diese betreffen sowohl die Gestaltung des Arbeitsplatzes der schwangeren Mitarbeiterin, den allgemeinen Mutterschutz und generell die Einsatzmöglichkeiten einer werdenden Mutter im Betrieb.
Als bindende gesetzliche Grundlage für Unternehmen jeder Größe, die schwangere Mitarbeiterinnen beschäftigen, fungiert das Mutterschutzgesetz (MuSchG). Es wurde mit dem Ziel implementiert, schwangere Angestellte sowie das ungeborene Kind in der Schwangerschaft und nach der Entbindung umfassend zu schützen. Dabei ist der Schutzgedanke des Gesetzgebers zu Recht weit ausgelegt. Das MuSchG enthält Regelungen, die unter anderem den
schwangerer Betriebsangehöriger beleuchten.
Als Arbeitgeber ist es essenziell, die Richtlinien und Gesetzesvorschriften zu kennen. Dies gibt Ihnen die Möglichkeit, Mitarbeiterinnen und das ungeborene Kind in dieser für alle Seiten besonderen Zeit bestmöglich und wirkungsvoll und im Rahmen Ihrer Fürsorgepflicht zu schützen und zu unterstützen.
Mit dem sogenannten arbeitszeitlichen Gesundheitsschutz regelt der Gesetzgeber alle relevanten Fragen in Bezug auf die Arbeitszeit schwangerer oder stillender Mitarbeiterinnen. Die folgenden drei Bereichen der Tätigkeit von Schwangeren im Betrieb bedürfen der besonderen betrieblichen Beachtung:
Im Rahmen des arbeitszeitlichen Gesundheitsschutzes sollten Arbeitgeber im Besonderen die Schutzfristen des Mutterschutzgesetzes kennen, deren Beachtung zu den wesentlichsten Pflichten als Arbeitgeber gehört. Der gesetzliche Mutterschutz, indem man keine schwangere Mitarbeiterin beschäftigen darf, beträgt gemäß § 3 MuSchG:
Mitarbeiterinnen im Mutterschutz erhalten von der gesetzlichen Krankenkasse ein Mutterschaftsgeld in Höhe von 13 Euro pro Tag. Der § 20 des MuSchG sieht darüber hinaus vor, dass Sie als Arbeitgeber verpflichtet sind, diese Geldzahlung aufzustocken, wenn die schwangere Angestellte bisher einen höheren Netto-Verdienst erhalten hat. Der Unterschiedsbetrag errechnet sich auf Grundlage des § 20 MuSchG und ist zunächst vom Arbeitgeber zu bezahlen. Im Umlageverfahren U2 erstattet man dem Unternehmen die zusätzlichen Aufwendungen für das Mutterschaftsgeld vollumfänglich.
Der arbeitsrechtliche Gesundheitsschutz bezieht sich ebenso auf die Pflichten als Arbeitgeber, die gesetzlichen Höchstbeschäftigungszeiten, sowie ein allgemeines Verbot der Tätigkeit an Sonn- und Feiertagen und in der Nacht einzuhalten. Die eindeutigen Regelungen ergeben sich aus § 4 sowie den § 5 und § 6 ArbSchG:
Arbeitgeber sind darüber hinaus verpflichtet, schwangere Mitarbeiterinnen für ärztliche Untersuchungen oder zum Stillen entgeltlich freizustellen. Gemäß § 7 MuSchG beträgt die tägliche Freistellung, die vom Arbeitgeber auf Grundlage von § 23 MuSchG zu bezahlen ist, auf Grundlage der individuellen Arbeitszeiten, die zwischen 60 bis höchstens 90 Minuten beträgt.
Ein zweiter wichtiger Themenblock des Mutterschutzgesetzes behandelt den betrieblichen Gesundheitsschutz. Besondere Beachtung schenkt der Gesetzgeber in den § 9 – 15 den allgemeinen Arbeitsbedingungen und der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers in Bezug auf den Arbeitsschutz schwangerer Mitarbeiterinnen.
Folgende Arbeitsbedingungen dürfen Mitarbeiterinnen, auf Basis des § 9 MuSchG von Schwangeren, nicht ausführen:
Es ist zielführend, wenn Sie als Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit dem Gleichstellungsbeauftragten ihres Unternehmens bestmöglich zusammenarbeiten. Ergibt eine Überprüfung der Arbeitsbedingungen im Betrieb Abweichungen oder die Verletzung von gesetzlichen Bestimmungen, gilt es umgehend geeignete Arbeitsschutz-Maßnahmen zu implementieren, um die werdende Mutter und das ungeborene Kind zu schützen. Der § 5 des Arbeitsschutzgesetzes gibt hierzu eine eindeutige Richtung vor, wenn es heißt: „Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.“
In einer explizit auf den spezifischen Arbeitsplatz durchgeführten Gefährdungsbeurteilung ermitteln Sie zielgenau Abweichungen und finden in der Zusammenarbeit mit dem Gleichstellungsbeauftragten Maßnahmen, um ihre Handlungspflichten zu erfüllen. Gehen Sie in dieser Weise vor, schützen Sie nicht nur die werdende Mutter und das ungeborene Kind. Gleichzeitig bewahren Sie sich ebenso vor hohen Geld- oder Freiheitsstrafen, die in den § 32 sowie § 33 des MuSchG beschrieben werden.
Bei der Beurteilung ist vor allen Dingen sicherzustellen, dass das Arbeitsumfeld und hier im Besonderen Maschinen, Arbeitsgeräte und Werkzeuge den gesetzlichen Vorschriften entsprechen. Unter anderem ist es wichtig, darauf zu achten, dass:
Es steht außer Zweifel, dass Sie als Arbeitgeber alles tun werden, um die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit Ihrer schwangeren Mitarbeiterin zu schützen. Fallen bei einer Gefährdungsbeurteilung Mängel auf, können Sie auf Grundlage von § 13 MuSchG unter anderem den Arbeitsplatz in einer Weise umgestalten, dass er den gesetzlichen Vorschriften entspricht. In vielen Fällen helfen marginale Veränderungen oder die Anschaffung neuer, ergonomischer Sitzmöbel, um den Arbeitsplatz für Schwangere praktikabel zu gestalten.
Darüber hinaus können Sie die schwangere Mitarbeiterin an einen anderen, besser geeigneten Arbeitsplatz versetzen. Haben Sie keine Kapazitäten in abweichenden Arbeitsbereichen und keine Möglichkeit, den Tätigkeitsort umzugestalten, kommt ebenso ein betriebliches Beschäftigungsverbot in Frage. In diesem Fall müssen Sie die Mitarbeiterin unter Zahlung der Bezüge so lange freistellen, bis Sie einen geeigneten Arbeitsplatz bereitstellen können.
Wichtig für Arbeitgeber: § 11 MuSchG listet eine Reihe von unzulässigen Tätigkeiten auf, die in keinem Fall von einer schwangeren Mitarbeiterin übernommen werden dürfen. Hierzu gehört unter anderem die Arbeit mit reproduktionstoxischen, karzinogenen oder toxischen Stoffen, die Tätigkeit mit Gefahrstoffen oder mit medizinischen Viren oder Bakterien. Führte eine schwangere Angestellte diese Tätigkeiten, zum Beispiel als Krankenschwester in einer Klinik, ganz oder teilweise vor der Schwangerschaft aus, kann diese entweder versetzt oder mit einem betrieblichen Beschäftigungsverbot von der Arbeit freigestellt werden.
Nach Verlauf der Schwangerschaft oder Intensität der Tätigkeit gibt es umfangreiche, medizinische Gründe, die ein ärztliches Beschäftigungsverbot nach sich ziehen können. Ein ärztliches Beschäftigungsverbot wird vor allem dann erwirkt, wenn eine Weiterbeschäftigung zu Komplikationen für die Mutter oder das ungeborene Kind führen könnte. Darüber hinaus kommt ein ärztliches Beschäftigungsverbot in Fällen zum Tragen, in denen das Unfallrisiko für Mutter und Kind zu hoch ist.
Ihre Pflichten als Arbeitgeber bei einem wirksamen, ärztlichen Beschäftigungsverbot beziehen sich vor allem auf die gesetzlichen Regelungen im § 16 MuSchG:
Zusammenfassend sind Arbeitgeber verpflichtet, die Details eines ärztlichen Attests vollumfänglich zu beachten und die werdende Mutter nicht weiter im Betrieb zu beschäftigen. Als Ausgleich für den Verlust des Gehaltes erhält die Schwangere in dieser Zeit den in § 18 MuSchG beschriebenen Mutterschutzlohn. Dessen Höhe berechnet sich aus dem „durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft.“ Nicht beanspruchter Resturlaub verfällt gemäß § 24 MuSchG nicht, sondern kann in ein kommendes Abrechnungsjahr übernommen und beansprucht werden.
Verbessert sich die Prognose oder die gesundheitlichen Beschwerden der Schwangeren, hat diese das Recht, auf Basis von § 25 MuSchG „entsprechend den vertraglich vereinbarten Bedingungen beschäftigt zu werden,“ bis die Zeit des Mutterschutzes beginnt.
Schwangere Mitarbeiterinnen, sowie Angestellte nach der Entbindung genießen einen besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz. Dieser ist in § 17 MuSchG eindeutig geregelt und gilt:
Der Sonderkündigungsschutz gilt ebenso für Auszubildende oder für Mitarbeiterinnen, die sich in der gesetzlichen 6-monatigen Probezeit befinden und verbietet neben der Kündigung des Weiteren die Vorbereitung kündigungsrelevanter Maßnahmen. In seltenen Fällen können schwangere Mitarbeiterinnen auf Antrag bei der zuständigen Aufsichtsbehörde trotz ihrer Schwangerschaft gekündigt werden. Angestellte, die persönlich kündigen, einen Aufhebungsvertrag unterschreiben oder deren Arbeitsvertrag wirksam befristet ist, genießen ebenso keinen Kündigungsschutz wie Arbeitsverträge, die Sie als Arbeitgeber juristisch anfechten lassen.
Neben den wichtigen Punkten des arbeitszeitlichen Gesundheitsschutzes und des betrieblichen Gesundheitsschutzes sind Arbeitgeber ebenso verpflichtet, zwei bürokratische Punkte einzuhalten:
Die Schwangerschaft einer Mitarbeiterin kann vor allem in kleinen oder mittelständischen Betrieben umfangreiche innerbetriebliche Veränderungen nach sich ziehen. Die wichtigsten gesetzlichen Regelungen entnehmen Arbeitnehmer den einzelnen Paragrafen des Mutterschutzgesetzes. Kommen darüber hinaus weitere Fragen auf oder ergeben sich Unsicherheiten, stehen die regionalen Aufsichtsbehörden als kompetenter Ansprechpartner zur Verfügung.
Neben Ihren Pflichten als Arbeitgeber haben Sie ebenso Rechte als Arbeitgeber, die Sie kennen sollten. Zwei wichtige Rechte als Arbeitgeber beziehen sich auf:
Eine Mitarbeiterin, die von ihrer Schwangerschaft erfährt, ist verpflichtet, Sie als Arbeitgeber hiervon in Kenntnis zu setzen. Der § 15 MuSchG erklärt, dass sowohl die Schwangerschaft wie der voraussichtliche Tag der Entbindung kommuniziert werden müssen. Eine explizite gesetzliche Offenbarungspflicht für schwangere Angestellte ist nicht vorgesehen. Dies bedeutet in der Praxis in vielen Fällen, dass eine schwangere Mitarbeiterin erst nach einiger Zeit Ihre Schwangerschaft offenlegt. Viele werdende Mütter wählen hierfür einen Zeitpunkt zwischen dem dritten und vierten Schwangerschaftsmonat. Mit der Information der Mitarbeiterin sind Sie verpflichtet, die Maßgaben des Mutterschutzgesetzes umzusetzen. Gleichzeitig beginnt der besondere Kündigungsschutz. Gemäß § 15 MuSchG haben Sie das Recht, ein ärztliches Zeugnis als Nachweis der Schwangerschaft anzufordern.
Auf Grundlage von § 13 MuSchG gehört es zu Ihren ureigensten Rechten als Arbeitgeber, eine schwangere Mitarbeiterin an einen anderen, zumutbaren Arbeitsplatz zu versetzen. Dies ist dann wichtig, wenn die aktuelle Tätigkeit für Schwangere ein Risiko darstellt oder der Arbeitsplatz nicht den gesetzlichen Rahmenbedingungen entspricht. Der neue Tätigkeitsbereich muss zumutbar sein. Ist dies der Fall, hat die Mitarbeiterin die Pflicht, ihre vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung vollumfänglich bis zum Beginn der Mutterschutzfrist zu erbringen.
Redaktion Arbeitsrecht.org
