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Direktionsrecht vs. Mitbestimmung: Wann Sie bei Veränderungen mitreden können

Einseitig kann Ihr Arbeitgeber Änderungen nur vornehmen, wenn diese vom Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt, erfasst sind. Dabei handelt es sich um das Recht Ihres Arbeitgebers, die Arbeitspflichten von Ihnen und Ihren Kollegen einseitig festzulegen bzw. näher zu bestimmen.

Was Ihr Arbeitgeber einseitig ändern darf

Geregelt ist das Ganze in § 106 Gewerbeordnung. Danach kann Ihr Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie Fragen der Ordnung und des Verhaltens im Betrieb nach billigem Ermessen bestimmen, soweit sie nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Das heißt in der Praxis: Sind die Tätigkeiten, die Ihre jeweiligen Kollegen erledigen sollen, im Arbeitsvertrag genau festgelegt, ist eine Änderung nur möglich, wenn der jeweilige Kollege sich damit einverstanden erklärt. Alternativ bleibt Ihrem Arbeitgeber allerdings – sofern es einen entsprechenden Grund gibt – eine Änderungskündigung auszusprechen.

Ist das Tätigkeitsfeld hingegen im Arbeitsvertrag nur grob umrissen (z. B. „als Controller“), kann Ihr Arbeitgeber innerhalb des so gesteckten Rahmens kraft seines Direktionsrechts bestimmen, welche Aufgabe genau der Kollege erledigen soll.

Wichtig: Das gilt grundsätzlich auch, wenn einer Ihrer Kollegen bereits seit Jahren dieselben Tätigkeiten verrichtet. Anspruch auf eine unveränderte Weiterbeschäftigung hat er nur, wenn Ihr Arbeitgeber durch entsprechende konkrete Äußerungen den Eindruck erweckt hat, dass es niemals Änderungen geben wird (Bundesarbeitsgericht (BAG), 11.4.2006, Az. 9 AZR 557/05).

Zudem darf Ihr Arbeitgeber Kollegen keine Tätigkeiten zuweisen, die diese in einen vermeidbaren Gewissenskonflikt bringen. Auch die Zuweisung von geringwertigeren Arbeiten ist – selbst wenn Ihr Arbeitgeber keine Abstriche bei der Vergütung macht – nicht erlaubt.

Welche Rolle Sie als Betriebsrat spielen

Als Betriebsrat müssen Sie bereits beteiligt werden, wenn Ihr Arbeitgeber das Direktionsrecht ausübt. Und zwar immer dann, wenn es um Veränderungen im Bereich der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)), Fragen der Ordnung des Betriebs (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) oder um eine Versetzung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG geht.

Direktionsrecht und Arbeitszeit

Auch wenn es um die Weisungsmöglichkeiten Ihres Arbeitgebers bei der Arbeitszeit geht, kommt es darauf an, was der Arbeitsvertrag festlegt. In den meisten Arbeitsverträgen wird nur die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit fixiert. An einer Regelung zur genauen Lage fehlt es meist.

In diesen Fällen kann Ihr Arbeitgeber:

  • die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage ebenso festlegen und ändern wie die Lage der Arbeitszeit am jeweiligen Wochentag einschließlich der Pausen,
  • Schichtarbeit oder Bereitschaftsdienste einführen,
  • einen Wechsel von der Tag- zur Nachtschicht oder umgekehrt anordnen (selbst, wenn dadurch Nachtzuschläge wegfallen).

Wichtig: Auch insoweit muss Ihr Arbeitgeber Rücksicht auf Ihre Kollegen nehmen. So muss Ihr Arbeitgeber – sofern es betrieblich möglich ist – z. B. Rücksicht auf einen Kollegen nehmen, der sonntags aus religiösen Gründen nicht arbeiten will (Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm, 8.11.2007, Az. 15 Sa 271/07).

Als Betriebsrat reden Sie mit bei der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG) hinsichtlich:

  • Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen,
  • der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie
  • der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit.

Sie müssen deshalb gefragt werden, wenn Ihr Arbeitgeber die Einführung oder Änderung von Schichtarbeit, gleitender Arbeitszeit oder Bereitschaftsdiensten plant. Auch bei der Gestaltung von Dienst- und Schichtplänen und der Anordnung von Überstunden haben Sie ein Mitspracherecht. Abs. 1 BetrVG zum Tragen kommen. Denn ist die Arbeitszeiterhöhung so erheblich, dass sonst eine Neueinstellung nötig gewesen wäre, müssen Sie der Änderung zustimmen.

Eine Reduzierung der Arbeitszeit stellt hingegen weder eine Versetzung noch eine Einstellung dar. Sie ist nicht mitbestimmungspflichtig (BAG, 25.1.2005, Az. 1 ABR 59/03).

Wo Ihrem Arbeitgeber Grenzen gesetzt sind

Beim Direktionsrecht Ihres Arbeitgebers gibt es Grenzen. Er darf den Umfang der beiden Hauptleistungspflichten des Arbeitsverhältnisses (Arbeit gegen Lohn) nicht einseitig gestalten. Das gilt auch für den Arbeitsort. Geht es um einen dieser Punkte, muss er sich mit dem betroffenen Kollegen einigen. Alternativ können Sie mit Ihrem Arbeitgeber eine entsprechende Betriebsvereinbarung schließen.

Auch die laufende Vergütung kann Ihr Arbeitgeber keinesfalls durch einseitige Anordnung kürzen. Ist allerdings tatsächlich die wirtschaftliche Existenz gefährdet, kann ausnahmsweise eine Änderungskündigung in Betracht kommen. Sonderzahlungen, Leistungszulagen und Fahrtkostenzuschüsse sind allerdings unter Umständen gefährdet. Denn diese werden in der Regel unter einen Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt gestellt. Doch auch hier können Sie mit einer Betriebsvereinbarung eingreifen – und den Arbeitgeber an das neue Urteil des Bundesarbeitsgerichts erinnern, wonach nicht eindeutig formulierte Freiwilligkeitsvorbehalte unwirksam sind (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Dezember 2010 – 10 AZR 671/09).

15.07.2011
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