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Kündigungsschutz: An diese Voraussetzungen ist eine krankheitsbedingte Kündigung gebunden

Wenn ein krankheitsbedingt häufig oder für einen längeren Zeitraum ausfällt, steht bei Ihrem Arbeitgeber schnell die wirtschaftliche Belastung im Vordergrund. Er wird deshalb unter Umständen über eine Kündigung nachdenken. Und zwar über eine personenbedingte Kündigung. Die ist an diverse Voraussetzungen gebunden. Welche das im Einzelnen sind, hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg in einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung klargestellt (14.10.2008, Az. 6 Sa 272/08).

Eine behinderte Arbeitnehmerin erkrankte über mehrere Jahre hinweg immer wieder. Als ihre Tochter tödlich verunglückte, wurde sie zudem depressiv. Infolgedessen wollte der Arbeitgeber mit ihr ein Gespräch über die mögliche Art und Dauer der Krankheit führen. Er startete mehrere Versuche – stets ohne Erfolg. Die Arbeitnehmerin widersetzte sich den Gesprächen. Der Arbeitgeber kündigte ihr daraufhin mit Zustimmung des Integrationsamts. Dagegen die Beschäftigte – mit Erfolg.

Nach Arbeitsrecht war die Kündigung unwirksam

Das Gericht hielt die Kündigung für unwirksam. Bei ihrer Entscheidung orientierten sich die Richter an der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu krankheitsbedingten Kündigungen (8.11.2007, Az. 2 AZR 292/ 06). Sie hielten die negative Gesundheitsprognose für nicht gegeben und ließen die Kündigung daran scheitern.

Krankheitsbedingte Kündigung: Voraussetzungen der negativen Gesundheitsprognose

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung muss Ihr Arbeitgeber eine negative Prognose hinsichtlich des Gesundheitszustands eines Arbeitnehmers aufstellen. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung müssen konkrete Anhaltspunkte vorliegen, die die Besorgnis auch eines künftig schlechten Gesundheitszustands des Arbeitnehmers rechtfertigen. Diese Anhaltspunkte fehlten in diesem Fall. Hier hatte die Arbeitnehmerin bedingt durch den Unfalltod ihrer Tochter Depressionen entwickelt. Die Richter entschieden, dass nicht davon auszugehen sei, dass es auch in Zukunft auf Grund dieser Krankheit wieder zu Ausfallzeiten komme. Denn die Arbeitnehmerin war zum Zeitpunkt der Entscheidung seit über einem Jahr nicht mehr wegen Depressionen ausgefallen. Die Richter wiesen zudem darauf hin, dass eine Behinderung unabhängig vom ausgeübten Beruf zu beurteilen sei. Nur die Tatsache, dass die Arbeitnehmerin behindert sei, habe zunächst keinen Einfluss auf die Gesundheitsprognose.

Fazit: Eine negative Gesundheitsprognose setzt voraus, dass zum Zeitpunkt der Kündigung Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis auch eines künftig schlechten Gesundheitszustands rechtfertigen.

Kündigungsrecht: Das Wichtigste zur krankheitsbedingten Kündigung im Überblick

1)    Welche Fallgruppen es gibt

Bei der krankheitsbedingten Kündigung werden 4 Fallgruppen unterschieden, und zwar:

  • Häufige Kurzerkrankungen: Krankheitsbedingte Fehlzeiten sind nur dann kündigungsrelevant, wenn sie den im Gesetz für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall festgelegten Lohnfortzahlungszeitraum von 6 Wochen überschreiten (BAG, 16.2.1989, Az. 2 AZR 299/88). Wann überdurchschnittlich hohe Fehlzeiten vorliegen, steht nicht eindeutig fest. Sie sollten bei Ihrer Prüfung den in der Praxis allgemein üblichen Zeitraum von 3 Jahren zu Grunde legen.
  • Dauernde Leistungsunfähigkeit: Eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer an einer Krankheit leidet, die es ihm unmöglich macht, gegenwärtig und zukünftig seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (BAG, 28.2.1990, Az. 2 AZR 401/89). Von einer dauernden Leistungsunfähigkeit wird insoweit ausgegangen, wenn nicht damit gerechnet werden kann, dass die Genesung innerhalb von 24 Monaten eintritt.
  • Krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit
  • Langzeiterkrankungen: Von einer insoweit kündigungsrelevanten andauernden Arbeitsunfähigkeit können Sie erst bei einer Fehlzeit von mehreren Monaten ausgehen. Maßgeblich für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit sind immer die Umstände des Einzelfalls. Eine erhebliche Fehlzeit liegt allerdings sicher vor, wenn ein Arbeitnehmer 18 Monate am Stück arbeitsunfähig krank ist (BAG, 21.5.1992, Az. 2 AZR 399/91).


2)    Betriebliches Eingliederungsmanagement muss sein

Bevor Ihr Arbeitgeber aber das Vorliegen der Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung prüft, muss er zur Vermeidung von Entlassungen ein betriebliches Eingliederungsmanagement vornehmen (.

Tipp: Prüfen Sie im Rahmen Ihrer Anhörung zu einer krankheitsbedingten Kündigung immer zunächst, ob ein Eingliederungsmanagement vorgenommen wurde. Sollte das nicht der Fall sein, widersprechen Sie der Kündigung.


3)    Diese Wirksamkeitsvoraussetzungen gibt es für eine personenbedingte Kündigung

In allen 4 Fallgruppen müssen die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung nach folgendem 3-stufigen Schema geprüft werden:

 1)    Negative Gesundheitsprognose: siehe Urteil

 2)    Nicht mehr hinnehmbare wirtschaftliche Belastung:
Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss zu nicht mehr hinnehmbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Belastungen führen. Dies wird bejaht, wenn entweder erhebliche Betriebsablaufstörungen oder immer wieder neue, in der Summe außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten zu erwarten sind.

 3)    Interessenabwägung:
Eine Interessenabwägung muss ergeben, dass   Ihrem Arbeitgeber die Beeinträchtigungen unter Berücksichtigung des Einzelfalls nicht mehr zuzumuten sind.

 4)    Welche Mitbestimmungsrechte Sie als Betriebsrat haben
Als Betriebsrat sind Sie auch vor jeder krankheitsbedingten Kündigung anzuhören (§ 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz).

09.08.2011
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