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Diese Beschäftigungsverbote müssen Sie als Betriebsrat kennen

05.07.2016

In arbeitsschutzrechtlicher Hinsicht am wichtigsten für Sie als Betriebsrat sind die Beschäftigungsverbote während einer Schwangerschaft. Welche Tätigkeiten eine Schwangere ausüben darf und welche nicht, sind für sie hier zusammengefasst.

Diese individuellen Beschäftigungsverbote gibt es
Individuelle Beschäftigungsverbote orientieren sich immer an der persönlichen Situation der schwangeren Frau. Deshalb ist hierzu auch ein ärztliches Attest notwendig, wonach zum Beispiel

  • die Arbeit Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind gefährdet, etwa wenn die werdende Mutter als Röntgenkraft arbeitet, 
oder
  • arbeitsplatzbedingter psychischer Stress eine Beschäftigung nicht mehr erlaubt, etwa wenn die werdende Mutter im Strafvollzug arbeitet.

Solange das ärztliche Beschäftigungsverbot nicht aufgehoben ist, darf Ihr Arbeitgeber die Mitarbeiterin nicht zu der Arbeit heran- ziehen, die untersagt ist. Tut er es trotzdem, darf sie die Arbeit verweigern und verliert ihren Lohnanspruch nicht.

Ihr Arbeitgeber wird vom Arzt Auskunft darüber verlangen, welche Arbeitsbedingungen er seinem Attest zugrunde gelegt hat. Das darf er auch, denn der Arzt gibt keine Auskunft über die Gesundheit der Arbeitnehmerin an sich, sondern nur über die Voraussetzungen seiner Meinungsbildung.

Raten Sie Ihrer Kollegin, sich nicht gegen die Auskunft zu sträuben. Denn der Beweiswert eines zunächst nicht näher begründeten Beschäftigungsverbots wird erschüttert – also der Beweis ist nicht mehr so viel wert –, wenn die Mitarbeiterin keine ärztliche Bescheinigung vorlegt.

 

Aus dieser Bescheinigung muss hervorgehen, von welchen Arbeitsbedingungen der Arzt ausgegangen ist und welche Einschränkungen bei der Arbeit denn bestehen sollen. Der Arbeitgeber kann sonst argumentieren, dass sie doch hätte arbeiten müssen und die Arbeit zu Unrecht verweigert hat. Er könnte dann abmahnen und den Lohn einbehalten.

Wenn die Rahmenbedingungen aber offengelegt werden, darf Ihr Arbeitgeber die schwangere Kollegin nicht beschäftigen oder muss den Rahmen so ändern, dass eine Beschäftigung möglich wird.

Tipp: Keine Nachuntersuchung ohne Not! Eine Nachuntersuchung durch den Betriebs- oder einen Amtsarzt kann die Kollegin auch ablehnen. Der Arbeitgeber darf dies nur fordern, wenn er den Beweiswert des Attestes des Gynäkologen in Zweifel ziehen kann.

Diese allgemeinen Beschäftigungsverbote gibt es
Allgemeine Beschäftigungsverbote betreffen Arbeiten, die generell als gesundheitsgefährdend eingestuft werden. Allgemeine Beschäftigungsverbote gelten deshalb für alle schwangeren und stillenden Frauen gleichermaßen. Der Gynäkologe muss hier also kein individuelles Attest ausstellen, es schadet aber natürlich auch nicht.

Die wichtigsten Verbote sind in § 4 Abs. 1 bis 3 Mutterschutzgesetz (MuSchG) geregelt. Danach dürfen Schwangere und Stillende grundsätzlich

  • nicht schwer körperlich arbeiten,
  • nicht mit Tätigkeiten beschäftigt werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen,
    Gasen, Dämpfen, Erschütterungen, Lärm usw. ausgesetzt sind,
  • nicht im Akkord tätig sein,
  • keine sonstigen Arbeiten verrichten, bei denen sie durch ein gesteigertes Arbeitstempo ein höheres Entgelt erzielen können – etwa wenn sie nach erzielter Stückzahl pro Stunde oder Monat bezahlt werden oder in einem Prämienlohnsystem arbeiten,
  • nicht am Fließband mit vorgeschriebenem Arbeitstempo eingesetzt werden,
  • nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie regelmäßig Lasten über 5 kg oder gelegentlich Lasten von mehr als 10 kg ohne mechanische Hilfsmittel von Hand bewegen oder befördern müssen,
  • keine Tätigkeiten ausüben, bei denen sie sich häufig erheblich strecken oder beugen müssen, dauernd hocken oder sich gebückt halten müssen, sie ausrutschen, fallen oder abstürzen könnten und dadurch einem erhöhten Unfallrisiko ausgesetzt sind,
  • nicht der Gefahr einer Berufskrankheit ausgesetzt werden,
• nicht an Geräten oder Maschinen arbeiten, bei denen sie den Fuß stark beanspruchen müssen, um sie zu bedienen (etwa durch Fußantrieb),
  • nicht mehr als maximal 8,5 Stunden pro Tag oder 90 Stunden innerhalb von 2 aufeinanderfolgenden Wochen arbeiten, wenn der 5. Schwangerschaftsmonat vorüber ist,
  • nicht mehr als 4 Stunden täglich arbeiten, wenn sie dabei ständig stehen müssen,
  • nicht an Sonn- und Feiertagen und nicht in der Nacht zwischen 20 und 6 Uhr beschäftigt werden.

Ausnahmen vom eben erwähnten Sonn- und Feiertagsbeschäftigungsverbot gibt es jedoch in bestimmten Berufszweigen wie zum Beispiel

  • im Verkehrswesen,
  • im Gaststättenbereich,
  • im Krankenpflegebetrieb oder
  • bei künstlerischen Aufführungen.

Wichtig: Lohn ohne Arbeit. Auch hier gilt: Bei einem Beschäftigungsverbot darf die Schwangere die Arbeit verweigern, ohne um ihren Arbeitsplatz oder ihren Lohn fürchten zu müssen.

Was Sie in zeitlicher Hinsicht beachten müssen
Ab 6 Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin dürfen werdende Mütter nicht mehr gegen ihren Willen beschäftigt wer- den. Eine schwangere Kollegin darf aber arbeiten, wenn sie das möchte und sich Ihrem Arbeitgeber gegenüber ausdrücklich zur Arbeit bereit erklärt.

Diese Erklärung kann sie aber jederzeit widerrufen (§ 3 Abs. 2 MuSchG). Ihr Arbeitgeber kann sie also nicht hierauf festnageln! Sagen Sie ihr dies, denn oft denken Frauen, sie hätten sich hier für die gesamte Zeit gebunden.

Die 6-Wochen-Frist berechnen Sie, indem Sie von dem nach ärztlichem Attest (oder dem einer Hebamme) mutmaßlichen Entbindungstermin 6 Wochen zurückrechnen. Da sich der Geburtstermin durch ärztliche Untersuchungen im Laufe der Schwangerschaft noch ändern kann, ist immer das aktuellste Attest maßgeblich.

Nach der Entbindung beträgt die Schutzfrist normalerweise 8 Wochen (bei Früh- und Mehrlingsgeburten 12 Wochen). In dieser Zeit besteht ein absolutes Beschäftigungsverbot, von dem Ihr Arbeitgeber – anders als vor der Entbindung – auch auf Wunsch der Mutter nicht abweichen darf (§ 6 Abs. 1 Satz 1 MuSchG).

Kommt das Kind früher als geplant zur Welt, darf Ihr Arbeitgeber die Mitarbeiterin trotzdem bis zum Ablauf von 8 oder 12 Wochen (bei Mehrlingsgeburt) nach dem voraussichtlichen Geburtstermin nicht beschäftigen.

Schwangere sind vor Kündigung geschützt
Während Schwangerschaft und Mutterschutz haben die Mitarbeiterinnen einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig.

Voraussetzung ist aber, dass Ihrem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.

Die Mitteilung kann unverzüglich nachgeholt werden, wenn die Mitarbeiterin aus von ihr nicht zu vertretenden Gründen nicht in der Lage war, diese Mitteilungsfrist einzuhalten. Den Beweis für die eine verzögerte Mitteilung rechtfertigenden Umstände muss die Arbeitnehmerin erbringen.

Wenn ihr der mutmaßliche Entbindungstag bekannt ist, kann sie den Beginn der Schwangerschaft und damit auch den Beginn des Kündigungsschutzzeitraums ermitteln. Den Beginn der Schwangerschaft berechnet sie, indem sie vom voraussichtlichen Tag der Entbindung 280 Tage zurückrechnet. Den voraussichtlichen Entbindungstag kann sie dem Attest des Arztes oder der Hebamme entnehmen.

Tipp: Hier gibt es Hilfe. Die Bundesstiftung „Mutter und Kind – Schutz des ungeborenen Lebens“ hilft unbürokratisch schwangeren Frauen, die sich in einer Notlage befinden, wenn andere soziale Leistungen nicht rechtzeitig gewährt werden oder nicht ausreichen. Der Antrag ist während der Schwangerschaft bei einer Schwangerschaftsberatungsstelle in Wohnortnähe zu stellen.

Kennen Sie das Sonderkündigungsrecht?
Die Mitarbeiterin kann das Arbeitsverhältnis während der Schwangerschaft und während der Schutzfrist nach der Entbindung (§ 6 Abs. 1 MuSchG) jederzeit und ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung kündigen (§ 10 Abs. 1 MuSchG).

Kündigt die Mitarbeiterin im Rahmen dieser Möglichkeiten und stellt der Arbeitgeber sie innerhalb eines Jahres nach der Entbindung in dem bisherigen Betrieb wieder ein, so gilt – soweit Rechte aus dem Arbeitsverhältnis von der Dauer der Betriebszugehörigkeit oder von der Dauer der Beschäftigungszeit abhängen – das Arbeitsverhältnis als nicht unterbrochen. Sagen Sie Ihren Kolleginnen dies!

Das gilt allerdings nicht, wenn die Arbeitnehmerin in der Zeit von der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zur Wiedereinstellung bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt war.

Ihr Arbeitgeber kann während der Schwangerschaft im Gegenzug aber nur nach behördlicher Genehmigung kündigen. Ohne diese Genehmigung ist seine Kündigung chancenlos.

Die Schwangerschaft beginnt übrigens grundsätzlich mit der Einnistung, im Falle der künstlichen Befruchtung schon mit dem Ein- setzen der Eizelle. Mehr hierzu lesen Sie auf der Seite 2 in der Randspalte.

Nach der Entbindung: Arbeitgeber muss Leistungsfähigkeit und Stillzeit beachten
Kehrt Ihre Kollegin nach Ablauf der Mutterschutzfrist an ihren Arbeitsplatz zurück, ist es nur ganz natürlich, dass sie zunächst noch nicht so viel Kraft hat wie vorher. Das muss auch Ihr Arbeitgeber beachten.

Legt die Mitarbeiterin ein entsprechendes Attest ihres Arztes vor, muss Ihr Arbeitgeber die darin enthaltenen Tätigkeitsbeschränkungen beachten (§ 6 Abs. 2 MuSchG). Oft wird dann eine Teilzeitarbeit gewählt oder eine zeitweise Versetzung auf eine leichtere Tätigkeit.

Tipp: Ans Betriebsklima denken. Kehrt die junge Mutter zurück, dann legen Sie doch was auf den Arbeitsplatz: etwas für das Kind, ein paar Blumen oder Pralinen. Das hebt die Stimmung, motiviert und sagt: Wir freuen uns, dass du wieder da bist.

Und: Möchte Ihre Kollegin ihr Kind stillen, muss Ihr Arbeitgeber ihr dafür in erforderlichem Umfang freigeben, das heißt mindestens 2-mal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde. Einen Stillraum muss Ihr Arbeitgeber zwar nicht extra einrichten, aber er muss der Stillenden einen Raum zuweisen, in dem sie vor den Blicken anderer geschützt ist. Alles andere wäre demütigend und ein Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht. Viele Frauen stillen zwar auch in der Öffentlichkeit – dies tun sie aber freiwillig.

Dieser Anspruch auf Stillzeit besteht im vollen Umfang auch für Teilzeitkräfte. Ihr Arbeitgeber kann hier also nicht anfangen zu kürzen.

Bei einer Arbeitszeit von mehr als 8 Stunden, die nicht von einer mindestens 2-stündigen Pause unterbrochen wird, hat Ihre Kollegin sogar einen Anspruch auf folgende Stillzeiten:

  • 2-mal täglich mindestens 45 Minuten oder
  • einmal täglich mindestens 60 Minuten, wenn die Mitarbeiterin zum Stillen nach Hause muss.

Diese Stillzeiten muss Ihr Arbeitgeber auch bezahlen.

Wichtig: Stillzeiten sind keine Pausenzeiten. Ihr Arbeitgeber darf der Kollegin also nicht die Pause wegen Stillens streichen.

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