Sicher haben auch Sie – gerade wenn Sie länger im Amt sind – Ihre eigenen Erfahrungen sammeln können, wo Konfliktlinien und auch Kooperationschancen bei der betrieblichen Durchsetzung Ihrer Gleichstellungsarbeit mit der Personalvertretung liegen. Zu diesen manchmal schwierigen Rahmenbedingungen erfahren Sie im Folgenden mehr. Schon in den 90er Jahren kam die Frage auf, wie sich das Nebeneinander der beiden betrieblichen Akteure, nämlich Personalvertretung und Gleichstellungsbeauftragte, gestaltet. So wurde dies in einer frühen Studie untersucht, mit dem Ergebnis, dass die Zusammenarbeit überwiegend positiv zu bewerten ist.
Im Rahmen der Zusammenarbeit zeichneten sich jedoch nach dieser Studie insbesondere 2 Konfliktlinien ab: Bei den Themen öffentliche Ausschreibung von Stellen und Anwendung der
Quotenregelungen „geriet oft Sand ins Getriebe“.
In der Praxis werden die „neu installierten“ Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten von den Personalräten gelegentlich als Konkurrenz empfunden. Tatsächlich aber bietet die Zusammenarbeit von Personalvertretung und Gleichstellungsbeauftragter mehr Kooperationschancen als Konfliktpotenzial.
Sie sind als Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte bekannterweise frühzeitig in alle Entscheidungsprozesse einzubinden. Der Personalrat wird wesentlich später beteiligt.
Er ist hierfür aber weitaus länger in den Entscheidungsprozess eingebunden und mit schlagkräftigen Instrumenten ausgestattet – der eingeschränkten bzw. uneingeschränkten Mitbestimmung und damit verbundenen Zustimmungsverweigerungsrechten. Er kann durch die Möglichkeit, die Zustimmung zu verweigern, Entscheidungen in die Einigungsstelle einbringen und insoweit starken Einfluss auf Entscheidungen nehmen.
Pflegen Sie gute Kooperationsbeziehungen mit dem Personalrat, kann dieser Ihre etwaigen Bedenken, die Sie im Einspruchs-, Widerspruchs- oder Beanstandungsweg nicht durchsetzen konnten, tatkräftig mit seinen Mitbestimmungs- und Zustimmungsverweigerungsrechten unterstützen.
Sie werden sich sicherlich fragen, inwieweit eine solche Zusammenarbeit möglich ist, insbesondere dann, wenn Sie nach dem Gesetz der Dienststellenleitung zugeordnet und Teil der Personalverwaltung sind.
Sie sollten sowohl die Dienststellenleitung unterstützen als auch die Beschäftigten. Sie haben sozusagen eine „Zwitterposition“ inne. Im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit wird aber gegen eine gute Kooperation mit der Personalvertretung rechtlich gesehen kaum etwas einzuwenden sein.
Sie als Gleichstellungsbeauftragte und ebenso der Personalrat haben das Recht, die Geschlechtergleichstellung durch Initiativanträge voranzutreiben. Allerdings sind Ihre Initiativrechte anders ausgestaltet als die des Personalrats.
Sie können als Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte immer von Ihrem Initiativrecht Gebrauch machen, wenn Sie dies als sinnvoll ansehen. Ihr Initiativrecht ist allerdings lediglich ein Anregungsrecht. Das Initiativrecht des Personalrats hingegen geht weiter und folgt der Qualität der Mitbestimmung (uneingeschränkte oder eingeschränkte Mitbestimmung), d. h., es kann auch in der Einigungsstelle mittels neutraler Dritter ausgestaltet werden.
Beispiele
Gegenstände einer aktiven Gestaltung mittels Initiativanträgen können sein:
