Ein idealer Termin zur Aufnahme der Verhandlungen für eine neue Inklusionsvereinbarung ist entweder nach der Betriebsratswahl oder nach Ihrer Wahl zur Schwerbehindertenvertretung. Hauptziel sollte die Weiterentwicklung Ihres Unternehmens in Richtung inklusiver Arbeitsmarkt im Sinne der Behindertenrechtskonvention der Vereinten Nationen sein. In Ihrer aktuell gültigen Integrationsvereinbarung dürfte dieses Ziel nur teilweise angestrebt sein – Nachbesserung sind also meist geboten. Wie dies geschehen kann, dafür geben wir Ihnen einige Beispiele.
Eine Neuverhandlung Ihrer Inklusionsvereinbarung nach § 166 Abs. 1 Satz 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX startet ausschließlich auf Ihren Antrag als SBV. Sie können also selbst entscheiden, wann der richtige Zeitpunkt dafür ist. Natürlich werden Sie als erfahrene Schwerbehindertenvertretung bei den Verhandlungspartnern vorfühlen, zu welchem Termin wirkliche Verhandlungsbereitschaft vorliegt.
Egal, wann Sie dieses Jahr in Verhandlungen für eine neue Inklusionsvereinbarung einsteigen wollen: Sie sollten sich gut vorbereiten.
Natürlich ist es gut, wenn Sie zunächst einmal vorfühlen, wie die Stimmung zu der Frage neue Inklusionsvereinbarung bei den verschiedenen Vertragspartnern ist. Zur offiziellen Ansprache des Arbeitgebers, seines Inklusionsbeauftragten und Ihres Betriebs- oder Personalrats sollten Sie eine schriftliche Einladung zur ersten Verhandlung aussprechen.
In Absatz 1 der Vorschrift über die Inklusionsvereinbarung – heute § 166 SGB IX, früher § 83 SGB IX – war schon immer in Satz 4 eine Regelung, dass Sie als Schwerbehindertenvertretung oder der Arbeitgeber das Integrationsamt einladen können, sich an den Verhandlungen über die Inklusionsvereinbarung zu beteiligen. Mit dem Bundesteilhabegesetz wurde ein neuer Satz 5 eingefügt: „Das Integrationsamt soll dabei insbesondere darauf hinwirken, dass unterschiedliche Auffassungen überwunden werden.“
Der Gesetzgeber erwartet also, dass das Integrationsamt mit seiner Fachkunde hier erforderlichenfalls helfen kann, Widersprüche in den Auffassungen der Verhandlungspartner zu überwinden. Damit soll vermieden werden, dass Verhandlungen wegen Nichteinigung zu einzelnen Punkten „stecken bleiben“.
Die Inklusionsvereinbarung ist im rechtlichen Sinne keine Betriebsvereinbarung, sondern ein Vertrag eigener Art. Sie unterliegt deswegen auch keinem Einigungsstellenverfahren.
Die neue Regelung ist eine relativ begrenzte Möglichkeit, das bisherige völlige Fehlen einer externen Schlichtung abzumildern. Es gibt allerdings bisher keine Empfehlung der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH), wie diese Vorschrift im Verwaltungsalltag umgesetzt werden soll.
Angesichts des Fehlens einer BIH-Empfehlung erscheint es mir vernünftig, publizistische Äußerungen eines Leiters des Integrationsamts heranzuziehen. Christoph Beyer leitet das größte deutsche Integrationsamt in Köln. Er ist zugleich auch Vorsitzender der BIH und hat zusammen mit Professor Josef Düwell, ehemals Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht, im Jahr 2017 ein Buch veröffentlicht, in dem er die Rechtsänderung zu § 166 Abs. 1 Satz 5 SGB IX interpretiert.
Dieser neue Satz im Gesetz legt fest, dass das Integrationsamt bei strittigen Verhandlungen auf Antrag darauf hinwirken soll, dass unterschiedliche Auffassungen überwunden werden.
3 kritische Kernüberlegungen werden dazu von Beyer vorgetragen:
Diese 3. Einschätzung ist sicherlich im Grundsatz zutreffend, wobei es eigentlich mehr darum geht, dass die Vorschläge des Integrationsamts am Ende der Mediation von beiden Seiten akzeptiert werden. Mediation muss am Ende eben nicht unbedingt „beide Seiten gleichermaßen“ berücksichtigen. Sie muss aber beide Seiten dort abholen, wo sie bei einer Eskalation der Verhandlungen stehen.
Praxistipp: Im Lichte der oben referierten Position sollten Sie keine übertriebenen Erwartungen an die neuen Möglichkeiten des Integrationsamts als Moderator strittiger Verhandlungen haben. Bei massiven Konflikten in den Verhandlungen sollten Sie das mit Ihrem Integrationsamt vor dessen Einladung klären. Nur so können Sie Enttäuschungen wegen übertriebener Erwartungen vermeiden.
Zur guten Vorbereitung der Inklusionsvereinbarung gehören handlungsorientierte Vorschläge Ihrerseits als SBV. Idealerweise holen Sie sich vorab die Unterstützung anderer Verhandlungsteilnehmer. Beschränken Sie sich hier nicht auf die betriebliche Interessenvertretung. Was spricht dagegen, mit dem Inklusionsbeauftragten des Arbeitgebers und – vielleicht im Rahmen des Monatsgesprächs – auch mit dem Arbeitgeber Themen schrittweise anzubahnen?
Konkret sollten Sie z. B. diese Punkte in Ihre neue Inklusionsvereinbarung aufnehmen:
Fortbildung Hör- und Sehgeschädigte
Möglich wäre die feste Verabredung von Jahresplanungen für die Fortbildung von Hör- und Sehbehinderten. Beispielsweise könnten Sie formulieren:
„Gehörlose nehmen auf ihren Wunsch an berufsbezogenen Schriftsprachkursen in den Jahren 2018 bis 2021 jeweils 3 bis 5 Tage teil. Die Freistellung erfolgt durch den Arbeitgeber unter Lohnfortzahlung.“
Alternativ:
„Wenn die gehörlosen Mitarbeiter in einem Jahr ihren Bildungsurlaub nutzen, stellt der Arbeitgeber sie im Folgejahr 3 bis 5 Tage für einen Aufbaukurs unter Lohnfortzahlung frei.“
Schnell verfügbare externe Unterstützung für behinderte Auszubildende
Falls Ihr Arbeitgeber behinderte Auszubildende beschäftigt, erscheint es mir aus Erfahrung sinnvoll, einen „Notfallplan“ für die Aktivierung schneller Unterstützung in Krisen zu vereinbaren. Anders als bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist das Integrationsamt nicht unmittelbar dafür zuständig. Am besten ist es, eine Förderung durch die Agentur für Arbeit zu beantragen. Entweder hilft dann die Agentur bei Schwierigkeiten oder Ihr Arbeitgeber kann aus den Fördermitteln selbst eigene Schritte ohne größere finanzielle Belastung in Angriff nehmen. Formulierungsvorschlag:
„Der Arbeitgeber hat das Ziel, auch schwerbehinderte Auszubildende zu beschäftigen. In solchen Fällen wird mit dem Integrationsamt und der Agentur für Arbeit festgelegt, wie schnelle Hilfe bei Krisen sichergestellt werden kann. In jedem Fall wird eine finanzielle Ausbildungsförderung beantragt. Diese Förderung wird der Arbeitgeber auch nutzen, um ausreichend Zeit für Krisenlösungen finanziell neutral bereitstellen zu können.“
Sie können bei der Agentur für Arbeit und Ihrem Arbeitgeber durchaus so argumentieren, dass laut Berufsausbildungsbericht 2017 ungefähr 25 % aller Ausbildungsverhältnisse vorzeitig – also ohne Abschluss – abgebrochen werden. Eine Krisenvorsorge ist also in vielen Fällen erforderlich.
Innerbetriebliche Inklusionsabteilung für die Rückkehr psychisch behinderter Erwerbsminderungsrentner
Falls in Ihrem Unternehmen in den letzten Jahren mehrere Frühverrentungen wegen psychischer Störungen aufgetreten sind, bietet eine Inklusionsabteilung für die Rückkehr psychisch behinderter Erwerbsminderungsrentner möglicherweise eine Chance auf Rückkehr ins Arbeitsleben.
Inkludierte Gefährdungsbeurteilungen
Verabreden Sie inkludierte Gefährdungsbeurteilungen für Ihr Unternehmen. Formulierungsvorschlag:
„Der Arbeitgeber stellt sicher, dass in den Jahren 2018 bis 2020 auf Verlangen der betrieblichen Interessenvertretungen inkludierte Gefährdungsbeurteilungen durchgeführt werden. Dabei wird man sich an den Gefährdungsbeurteilungen für Arbeitsplätze von Beschäftigten mit Behinderungen orientieren, die von den Integrationsämtern empfohlen werden. Nach Ablauf des Jahres 2020 werden die Erfahrungen unter Beteiligung der betrieblichen Fachkräfte und der betrieblichen Interessenvertretungen ausgewertet. Auf dieser Grundlage wird über die Fortsetzung entschieden.“
Verweisen Sie auf den vom Landschaftsverband Rheinland herausgegebenen Forschungsbericht „Methodik und Handlungshilfe für eine inkludierte Gefährdungsbeurteilung“ (Vorstellung und Fundstelle auf Seite 7 dieser Ausgabe).
Ausstattung für Sehbehinderte aktuell halten
Sehbehinderte und blinde Menschen sind für eine vollwertige Arbeitsplatzeingliederung meist auf eine umfassende technische Arbeitsplatzausstattung angewiesen. Die Hilfsmittel sollten stets auf modernen Stand sein. Das geht am besten, wenn der betroffene Kollege sich selbst fortlaufend über Neuentwicklungen informiert. Formulierungsvorschlag:
„Das Unternehmen stellt blinde und sehbehinderte Mitarbeiter 1 Tag pro Jahr frei zwecks Besuch von Veranstaltungen/Messen, die neue Hilfsmittel präsentieren. Der Kollege berichtet über Erkenntnisse.“
