27.07.2011

Geld statt Urlaub? Nur in Ausnahmefällen möglich!

Grundsätzlich gilt: Erholungsurlaub muss in Form von Freizeit genommen werden, denn er soll – wie der Name schon sagt – ausschließlich der Erholung dienen. Eine finanzielle Urlaubsabgeltung durch Zahlung von Geldbeträgen statt Freizeit und Erholung widerspricht dem Sinn und Zweck des Bundesurlaubsgesetzes. Doch keine Regel ohne Ausnahme:

Ausnahmsweise kann der Erholungsurlaub aber dennoch finanziell abgegolten werden.

Ein Urlaubsabgeltungsanspruch besteht nach § 7 Abs. 4 BUrlG aber nur unter den folgenden Voraussetzungen:

  • Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • Bestehen eines Urlaubsanspruchs
  • Rechtzeitige Geltendmachung des Abgeltungsanspruchs
  • Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers

1. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Auf welchem Grund die Beendigung beruht, ist unerheblich. Zu denken ist insbesondere an Kündigung,

Keine rechtliche Beendigung liegt dagegen vor, wenn der Arbeitnehmer bei Altersteilzeit im Blockmodell in die Freistellungsphase eintritt. Auch der Tod des Arbeitnehmers ist kein ausreichender Grund. Der Abgeltungsanspruch ist an den Mitarbeiter gebunden, wird also bei dessen Tod nicht vererbt.

2. Bestehen eines Urlaubsanspruchs

Weitere Voraussetzung für eine Abgeltung ist, dass dem Arbeitnehmer noch Urlaub zustand. Gleichgültig ist, ob es

  • Voll- oder Teilurlaub,
  • Urlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr oder
  • übertragener Urlaub

ist.

3. Arbeitnehmer muss Abgeltung rechtzeitig verlangen

Wie der Urlaubsanspruch unterliegt auch der Abgeltungsanspruch zeitlichen Beschränkungen. Mit dem Urlaubsanspruch, beispielsweise nach Ablauf des Übertragungszeitraums am 31.03., verfällt grundsätzlich auch ein eventueller Abgeltungsanspruch. Außerdem gelten nach den aktuellen Entscheidungen einiger Landesarbeitsgerichte eventuell vereinbarte Ausschlussfristen.

Der Abgeltungsanspruch verfällt also, wenn er von dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer nicht rechtzeitig geltend gemacht wird.

4. Abgeltung nur bei Arbeitsfähigkeit

Rechtlich ist der Abgeltungsanspruch an die gleichen Voraussetzungen wie der eigentliche Urlaubsanspruch geknüpft. Das bedeutet: Ebenso wie „richtigen“ Urlaub kann ein Arbeitnehmer auch die Abgeltung nur verlangen, wenn er arbeitsfähig ist.

Bleibt der Mitarbeiter über das Ende des Urlaubsjahrs und auch im Übertragungszeitraum krank, gibt es grundsätzlich auch keine Urlaubsabgeltung. Etwas anderes gilt nach der neuen Rechtsprechung zur „Unverfallbarkeit der Urlaubsansprüche langzeiterkrankter Arbeitnehmer“ nur hinsichtlich derjenigen gesetzlichen Mindesturlaubsansprüche, die der Mitarbeiter bereits während seiner Langzeiterkrankung erworben hat, aber wegen der andauernden Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen konnte.
Höhe des Abgeltungsanspruchs

Die Höhe der Urlaubsabgeltung entspricht der Urlaubsvergütung, die der Arbeitnehmer bei fortlaufender Beschäftigung erhalten hätte. Im gleichen Umfang wie der Urlaubsanspruch ist auch die Abgeltung nach dem BUrlG unabdingbar und unverzichtbar. Allerdings kann der Arbeitgeber die mögliche Urlaubsabgeltung auf den gesetzlichen Mindesturlaub beschränken, sofern kein für sein Unternehmen geltender Tarifvertrag dementgegen steht.

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