verständlich, unabhängig, rechtssicher

Arbeitnehmerrechte und betriebliche Interessen rechtssicher vertreten und durchsetzen.


Lexikon

Änderungskündigung

Dies ist eine Kündigung verbunden mit dem Angebot zur Weiterarbeit zu geänderten Vertragsbedingungen.  Der Arbeitnehmer kann a) das Änderungsangebot annehmen, die Kündigung akzeptieren, b) die Änderung ablehnen und die Kündigung gerichtlich angreifen oder c) das Angebot unter Vorbehalt der sozialen Prüfung annehmen. Der Arbeitnehmer fährt in der Regel mit der letzten Wahl am besten, da ihm so auf alle Fälle das Arbeitsverhältnis erhalten bleibt. 

Aussperrung

Das ist der Gegenangriff des Arbeitgebers zum Streik. Er lässt die Arbeitnehmer nicht mehr in den Betrieb.

Auswahlrichtlinien

Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbaren hier Maßstäbe zur Einstellung und Beförderung und anderen personellen Maßnahmen. Was muss der Bewerber mitbringen? Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht, § 95 BetrVG.

Außerordentliche Kündigung

Diese erfolgt aus wichtigem Grund, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten (etwa wegen Diebstahls).

Außerdienstliches Verhalten

Das ist das Verhalten außerhalb der Arbeitszeit. Arbeitnehmer können hier grundsätzlich tun, was sie möchten – es also sprichwörtlich auch „krachen lassen“. Der Arbeitgeber kann hier nur abmahnen oder kündigen, wenn das Verhalten Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat, wie zum Beispiel ein Polizist der Drogen nimmt – das muss der AG nicht  tolerieren.

Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag ist die Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über das Arbeitsverhältnis. Die beiderseitigen Pflichten werden hier festgelegt. Der Vertrag muss grundsätzlich nicht schriftlich geschlossen werden. Arbeitnehmer sollten schon zu Beweiszwecken immer einen schriftlichen Vertrag verlangen.

Arbeitsverweigerung

Kommen Arbeitnehmer ihrer Arbeitspflicht nicht nach, liegt Arbeitsverweigerung vor. Der Arbeitgeber kann diese abmahnen. Allerdings nur, wenn sie grundlos erfolgt. Arbeitnehmer können auch ein Zurückbehaltungsrecht an ihrer Arbeit haben, wenn z. B. der Arbeitgeber mehrmals in Folge den Lohn nicht gezahlt hat.

Aufhebungsvertrag

Mit ihm einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer sollte sich vor der Unterzeichnung unbedingt sozialversicherungsrechtlich beraten lassen, etwa bei der Arbeitsagentur, da hier Sperrzeiten drohen. 

Auftragsrückgang

Siehe Arbeitsmangel

Ausgleichsquittung

Siehe Abgeltungsklausel

Aushilfen

Arbeiten ohne fachspezifische Ausbildung werden von Aushilfen verrichtet. Es handelt sich um einfachste Tätigkeiten, wie zum Beispiel das Auffüllen von Regalen.

Auskunftspflichten

Arbeitnehmer haben dem Arbeitgeber gegenüber bestimmte Offenbarungspflichten – etwa Sozialversicherungsnummer, Lohnsteuerklasse, Adresse, Nebentätigkeiten, Schulabschluss, Zeugnisse. Grundsätzlich sind die Auskunftspflichten aber gering – Schwangerschaft und Schwerbehinderung etwa müssen nicht offenbart werden. Kann aber eine Arbeit wegen einer Krankheit definitiv nicht oder nur mit Gefahr für die anderen ausgeführt werden, muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber darüber informieren.

Ausschlussfristen

Manche Ansprüche gegen den Arbeitgeber müssen innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden, sonst können sie nicht mehr eingefordert werden. Solche Fristen sind oft in Arbeitsverträgen bzw. Tarifverträgen verankert. Manchmal auch als doppelte Ausschlussfrist. Erst müssen die Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht und bei Ablehnung des Arbeitgebers dann innerhalb einer bestimmen Frist eingeklagt werden. Wichtig: Die Fristen müssen auf alle Fälle mindestens drei Monate betragen, sonst sind sie unwirksam.

Arbeitserlaubnis

Nicht EU-Bürger benötigen in Deutschland eine staatliche Genehmigung,  die ihnen die Arbeitstätigkeit in Deutschland gestattet. Ohne Genehmigung handelt es sich um strafbare Schwarzarbeit. Die Erlaubnis ist oft im Aufenthaltstitel enthalten.

Arbeitsentgelt

Das ist die Gegenleistung des Arbeitgebers für die geleistete Arbeit des Arbeitnehmers. Im Arbeitsvertrag sollten die Höhe und der Fälligkeitszeitpunkt festgelegt werden.  

Arbeitsgericht

Neben den ordentlichen Gerichten, den Verwaltungs-, Straf- und Sozialgerichten gibt es die Arbeitsgerichte, die sich ausschließlich mit Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis und dem Arbeitsrecht (Betriebsrat!) an sich beschäftigen.

Arbeitsgerichtsverfahren

So wird das Verfahren vor den Arbeitsgerichten genannt. Ein Kündigungsschutzverfahren ist ein Arbeitsgerichtsverfahren, wie auch Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die durch ein Arbeitsgerichtsverfahren ausgetragen werden.

Arbeitskampf (Streik)

Legen Arbeitnehmer kollektiv die Arbeit nieder, spricht man von einem Streik. Arbeitnehmer sollten hier nicht willkürlich handeln, sondern sich immer einer Gewerkschaft anschließen, die zu einem ordnungsgemäßen Streik aufruft. Denn sonst kann es sich um eine unerlaubte Arbeitsniederlegung handeln, die zum Verlust des Arbeitsplatzes führen kann.

Arbeitsmangel

Fällt der Beschäftigungsbedarf für einen Arbeitsplatz weg, spricht man von Arbeitsmangel. Arbeitsmangel kann zur (betriebsbedingten) Kündigung führen. Der Arbeitgeber muss aber alle milderen Mittel, wie z. B. Kurzarbeit, Überstundenabbau, ausschöpfen.

Arbeitspapiere

Lohnsteuerkarte, Sozialversicherungsausweis, Arbeitserlaubnis … sind Arbeitspapiere. Diese müssen Arbeitnehmer dem Arbeitgeber aushändigen. Am Ende des Arbeitsverhältnisses hat er diese herauszugeben. Allerdings hat er hier keine Schickschuld, der Arbeitnehmer muss sich die Papiere also selbst abholen.

Arbeitsschutzbestimmungen

Dies sind Bestimmungen, die der Gesunderhaltung (Erhaltung der Gesundheit) der Arbeitnehmer dienen  – etwa MuschG, ArbZG, ArSchG und die Regelungen der Unfallversicherungen.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Sind Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, ist dies sofort dem Arbeitgeber anzuzeigen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, ist am darauffolgenden Arbeitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arztes einzureichen (Gelber Schein). 

Abgeltungsklausel

Endet ein Arbeitsverhältnis, lässt sich der Arbeitgeber oft eine Ausgleichsklausel mit Abgeltungsklausel unterzeichnen. Der Arbeitgeber lässt sich hier quittieren, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (Urlaub, Lohn …) abgegolten sind. Der Arbeitnehmer ist nicht zur Unterschrift verpflichtet und er sollte genau prüfen, ob wirklich alle Ansprüche erfüllt sind. Werden dem Arbeitnehmer im  Nachhinein noch offene Ansprüche bewusst, sollte er diese auf alle Fälle noch einfordern. Als erstes ist zu prüfen, ob die Klausel diese Ansprüche überhaupt umfasst und dann, ob die Klausel nicht unwirksam ist. Denn es handelt sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Ist die Klausel überraschend oder für den – Arbeitnehmer unangemessen, kann sie unwirksam sein.

Abmahnung

Eine Abmahnung spricht der Arbeitgeber dann aus, wenn seine Arbeitnehmer arbeitsvertragliche Pflichten verletzt haben, z. B. bei Zuspätkommen. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist eine Abmahnung Pflicht. Mit der Abmahnung wird der Arbeitnehmer ermahnt und für den Fall der Wiederholung die Kündigung angedroht. Wichtig: Kaum eine Abmahnung ist wirksam – genaue Untersuchung und Prüfung und Androhung der Prüfung durch einen Rechtsanwalt kann sich lohnen!

Anwaltszwang

Anwaltszwang heißt, dass die Beteiligten vor Gericht nach der jeweiligen Prozessordnung nur mit einem Anwalt auftreten bzw. agieren können. Wenn ein Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht klagt, dann benötigt er in der ersten Instanz keinen Anwalt, erst in der zweiten Instanz herrscht Anwaltszwang.

Abwerbung

Headhunter rufen oft im Betrieb an, um Arbeitnehmer gezielt zur Abwanderung in ein anderes Unternehmen zu bewegen.  Das ist erlaubt. Untersagt ist es aber, dem Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis gezielt Kunden abzuwerben. Dies wird oft von noch Arbeitnehmern versucht, die den Weg in die Selbstständigkeit suchen – ebenso ist die Abwerbung untersagt, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer aber einem Wettbewerbsverbot unterliegt. Dies ist bei der Abwerbung also auf alle Fälle zu beachten, denn sonst kann sich der Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig machen. Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist die Abwerbung auch ein Kündigungsgrund.

Annahmeverweigerung

Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist es, dem Arbeitgeber Ihre Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer im Gegenzug Arbeit zuweisen. Bietet er nun seine Arbeitspflicht an, aber der AG nimmt sie nicht an, gerät dieser in Annahmeverzug.  Der Arbeitgeber muss in diesen Fällen trotzdem den Lohn bezahlen.

Anzeigepflicht

Müssen dem Arbeitgeber bestimmte Umstände offenbart werden, besteht Anzeigepflicht. So kann etwa im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass Nebenbeschäftigungen angezeigt werden müssen. Grundsätzlich sollten alle persönlichen Veränderungen, die Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben können, angezeigt werden (Schwangerschaft, Heirat …).

Arbeiter

Als Arbeiter werden Arbeitnehmer bezeichnet, die wirklich körperlich an Maschinen, am Fließband … arbeiten. Angestellte hingegen sind Arbeitnehmer, die  ihre Tätigkeiten meist im Büro ausführen. 

Arbeitgeber

Arbeitgeber ist, wer mindestens einen Beschäftigten für sich arbeiten lässt, um einen betriebstechnischen Zweck zu verfolgen.

Arbeitnehmer

Arbeitnehmer ist, wer seine Arbeitskraft gegen Geld einem anderen zur Verfügung stellt. Arbeitnehmer sind in den fremden Arbeitsbereich völlig integriert und unterstehen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers (persönliche Abhängigkeit) – daneben lebt der Arbeitnehmer vom Arbeitslohn (wirtschaftliche Abhängigkeit).

Arbeitnehmerähnliche Person

Von außen betrachtet sind sie kaum von Arbeitnehmern zu unterscheiden. Aber: Sie unterliegen nicht dem Direktionsrecht. Sie können ihre Arbeit tun, wann, wie und wo sie wollen.

Arbeitnehmerüberlassung

Hier verleiht ein Unternehmen Arbeitnehmer an andere Unternehmen. Die Leih-Arbeitnehmer arbeiten beim Entleiher, bleiben aber Arbeitnehmer des Verleihers. Dieser zahlt auch den Lohn, bewilligt den Urlaub und führt die Lohnsteuer und die Sozialversicherungsbeiträge ab.

Arbeitsbereitschaft

Arbeitnehmer müssen sich hier am Arbeitsplatz aufhalten, im Zustand wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung. Sie stehen quasi auf Stand By – bei Bedarf können sie sofort zu arbeiten beginnen. Arbeitsbereitschaft ist Arbeitszeit.

Arbeitsbescheinigung (Verweis Arbeitspapiere)

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf dem amtlichen Vordruck der Arbeitsagentur eine Arbeitsbescheinigung ausstellen. Alle Angaben, die der Arbeitnehmer zur Geltendmachung des Arbeitslosengeldanspruchs benötigt, müssen gemacht werden.  Siehe auch Arbeitspapiere.

Abfindung / Abfindungsangebot

Eine Abfindung ist eine Zahlung vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer. Gezahlt wird sie zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes. Entweder im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder bei einem Auflösungsantrag. Bei der Höhe wird eine Grundregel von 0,5 Bruttomonats-Gehältern pro Beschäftigungsjahr angewandt. Je besser aber die Position des Arbeitnehmers ist, um so mehr kann er raushandeln.

Betriebsratsanhörung

Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden. Zustimmen muss er der Kündigung aber nicht. Der Arbeitgeber muss ihm die Person des zu Kündigenden, Sozialdaten und Kündigungsgründe nennen. Wird die Anhörung nicht oder fehlerhaft durchgeführt, ist die Kündigung unwirksam. 

Betriebsurlaub

In auftragsschwachen Zeiten oder regelmäßig zu einem vorbestimmten Zeitpunkt (etwa immer vom 23.12. – 7.1.) kann der Arbeitgeber den Betrieb schließen und alle Arbeitnehmer in den Urlaub schicken. Der Arbeitgeber kann aber nicht über den ganzen Urlaub verfügen, sondern nur über einen Teil – etwa zwei Wochen.

Betriebsvereinbarung

Betriebsvereinbarungen sind Verträge zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, die unmittelbar auf die Arbeitsverhältnisse einwirken. Geregelt werden etwa verbindliche Urlaubsregelungen, Weihnachtsgeld oder betriebliches Eingliederungsmanagement.

Befristung

Hier wird das Arbeitsverhältnis auf eine bestimmte Zeit eingegangen. Die Befristung kann mit oder ohne Sachgrund erfolgen – ohne Sachgrund aber nur bei erstmaliger Beschäftigung. Befristete Arbeitsverhältnisse können nur aus wichtigem Grund gekündigt werden – Ausnahme: Es wird die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung vereinbart. Der Arbeitnehmer sollte lieber auf eine solche Regelung verzichten.

Beleidigung

Eine Beleidigung im Betrieb kann dem Arbeitnehmer eine Abmahnung einbringen, bei groben Beleidigungen auch eine Kündigung. Der Arbeitgeber muss, bevor er seine Maßnahme trifft, abwägen und auch den Arbeitnehmer Entlastendes berücksichtigen. Auf dem Bau etwa muss er derbere Sprüche tolerieren, als in der Personalabteilung.

Berufsausbildungsgesetz

Das BBiG befasst sich nur mit der Regelung von Berufsausbildungsverhältnissen. Es enthält z. B. Sonderregelungen zur Kündigung und Probezeit. Der Ausbilder muss es unbedingt beachten.

Berufsausbildungsverhältnis

So wird das Arbeitsverhältnis zwischen Ausbilder und Auszubildendem bezeichnet. Im Ausbildungsverhältnis soll ein junger Mensch einen Beruf erlernen. Deswegen haben Arbeitgeber hier besondere Pflichten – auch die geistige Stärke und der Reifeprozess des Auszubildenden soll gefördert werden.

Betriebliche Übung

Zahlt ein Arbeitgeber dreimal in Folge vorbehaltlos eine Sonderzahlung, entsteht eine betriebliche Übung. Für Arbeitnehmer besteht dann ein Anspruch auf die Zahlung – genau so als hätte man die Zahlung im Vertrag vereinbart. Der Arbeitgeber kann sich einseitig nicht mehr von der Zahlungspflicht lösen.

Betriebsänderung

Wird ein Betrieb eingeschränkt, stillgelegt oder mit einem anderen Betriebsteil zusammengelegt, liegt eine Betriebsänderung vor. Der Betriebsrat hat weitreichende Mitbestimmungsrechte. Meist wird ein Sozialplan/Interessenausgleich vereinbart. 

Betriebsbedingte Kündigung

Siehe Kündigung, betriebsbedingte

Betriebsgeheimnis

Sind Daten, Rezepte oder Herstellungsprozesse nur einem bestimmten Personenkreis zugänglich, handelt es sich um Betriebsgeheimnisse. Arbeitnehmer sind hier zur völligen Verschwiegenheit verpflichtet. Ein Verstoß gegen die Geheimnispflicht kann eine Kündigung nach sich ziehen. Ob die Verschwiegenheit auch nach dem Arbeitsverhältnis fortbesteht, wird meist arbeitsvertraglich geregelt. Auch ohne Regelung sollte der Arbeitnehmer lieber schweigen – da hier immer Schadensersatzansprüche entstehen können. 

Betriebsrat

Das ist die Arbeitnehmervertretung. Der Betriebsrat wird aus der Mitte der Arbeitnehmer gewählt, um gegenüber dem Arbeitgeber die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten.

Cafeteria-System

Dies ist ein Art Bonussystem. Arbeitnehmer, die eine gewisse Leistung erbringen, können sich als Belohnung etwas aus dem Cafeteria-System aussuchen. Etwa ein Diensthandy o. Ä. Die Beschäftigten haben die Auswahl zwischen verschiedenen Angeboten und können so ihr Brutto- und insbesondere Nettoentgelt optimieren. 

Datenschutz

Der Datenschutz ist im BDSG geregelt. Personenbezogene Daten sollen so vor Missbrauch geschützt werden. Ihr Arbeitgeber darf ohne gesetzliche oder ohne Ihre Einwilligung keine Daten erheben. Dies folgt aus dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung. 

Dienstreise

Eine Dienstreise nehmen Arbeitnehmer vor, wenn sie außerhalb ihrer regelmäßigen Arbeitsstätte tätig werden. Mehraufwand kann zum Teil kostenfrei ersetzt werden. Arbeitnehmer sollten mit Ihrem Arbeitgeber regeln, inwieweit die Dienstreisezeit bezahlt wird oder nicht. 

Dienstwagen

Dienstwagen sind Wagen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Erledigung dienstlicher Fahrten zur Verfügung stellt. Wird die Privatnutzung gestattet, erhält der Arbeitnehmer einen geldwerten Vorteil, der versteuert werden muss. Entweder über die Fahrtenbuchmethode oder Ein-Prozent-Methode.

Direktionsrecht

Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmern Weisungen erteilen. Im Arbeitsvertrag rahmenmäßig umschriebene Pflichten darf der Arbeitgeber durch die Weisungen fordern.  Steht z. B. im Arbeitsvertrag nur, dass der Mitarbeiter eine 40 h Woche hat, darf der Arbeitgeber die Verteilung der Arbeitszeit noch per Direktionsrecht festlegen. Hat er die Verteilung schon im Arbeitsvertrag vorgenommen (z. B. die Arbeitszeit ist 09:00 – 18:00 Uhr), hat er sich festgelegt. Für das Direktionsrecht ist kein Raum mehr. Der Arbeitnehmer sollte immer prüfen, ob der Arbeitgeber sich im Rahmen des Arbeitsvertrags bewegt, ob das Direktionsrecht nicht sittenwidrig ist. Je detaillierter der Arbeitsvertrag geregelt ist, umso eingeschränkter ist das Direktionsrecht.

Drei-Wochen-Frist / 3-Wochen-Frist (Verweis Klagefrist)

Soll gegen eine Kündigung gerichtlich vorgegangen werden, muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärt werden. Auch die Feststellung der Unwirksamkeit einer Befristung muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Befristungsende geltend gemacht werden. Verstreicht die Frist fruchtlos, dann sind die Kündigung bzw.  Befristung wirksam.

Druckkündigung

Eine Druckkündigung liegt vor, wenn Dritte, wie z. B. Kollegen, Geschäftspartner oder Kunden, mit schweren Sanktionen drohen (Kündigung, Auftragsverlust), wenn der Arbeitgeber einem bestimmten Arbeitnehmer nicht kündigt. Die Anforderungen an die Druckkündigung sind immens hoch, sie wird nur im Ausnahmefall durchgehen.

Eingliederungsmanagement

Sind Arbeitnehmer länger als sechs Wochen im Kalenderjahr am Stück oder unterbrochen häufig erkrankt, so dass die sechs Wochen im Kalenderjahr überschritten werden, muss  ihnen der Arbeitgeber ein Eingliederungsmanagement anbieten: Ein betriebliches auf den Einzelfall abgestimmtes System, die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen oder zu erhalten. Der Arbeitnehmer muss es aber nicht durchführen, er tut aber gut daran, da es ihm auf lange Sicht den Arbeitsplatz erhalten kann.

Einmalzahlungen

Das sind Sonderzahlungen, die der Arbeitgeber tätigt, wie Weihnachts-  oder Urlaubsgeld. Arbeitnehmer sollten hier auf eine Gleichbehandlung achten und bei einer sachgrundlosen Ungleichbehandlung die Gleichstellung einfordern. Ebenfalls sollte der Arbeitnehmer darauf achten, ob eine betriebliche Übung entstanden ist.

Einstellungsfragebogen

Dies ist ein vorgefertigter Fragebogen, der Arbeitnehmern vor allem im Vorstellungsgespräch vorgelegt wird. Abgefragt werden Alter, Vortätigkeiten, oft auch Gewerkschaftszugehörigkeit … Arbeitnehmer sollten darauf achten, dass der Arbeitgeber keine verbotenen Fragen stellt, wie nach einer Schwangerschaft oder einer Gewerkschaftszugehörigkeit.

Elternzeit

Nach der Geburt eines Kindes können Eltern bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes in Elternzeit gehen, sich also eine Auszeit nehmen. Das Arbeitsverhältnis ruht in dieser Zeit. Wird die Sonderzahlung Welche Sonderzahlung? nur am Bestand des Arbeitsverhältnisses festgemacht, haben auch die Mitarbeiter in Elternzeit einen Anspruch hierauf.

E-Mail-Nutzung

Arbeitnehmer dürfen den dienstlichen E-Mail-Account grundsätzlich nicht privat nutzen, es sei denn der Arbeitgeber hat dies ausdrücklich erlaubt. Die Privatnutzung sollte auch dann auf ein Minimum beschränkt werden. Bei Verstoß gegen eine betriebliche Nutzungsregelung droht eine Abmahnung. Der Arbeitgeber darf private E-Mails grundsätzlich nicht lesen.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, erhält er Lohnfortzahlung für die Dauer von bis zu sechs Wochen, danach erhält der Arbeitnehmer Krankengeld von der Krankenkasse.

Ihr Arbeitgeber lehnt die Durchführung einer Frauenversammlung ab? Das sind Ihre Rechte

Es ist bisher nicht in allen Dienststellen etabliert, dass Frauenversammlungen auch tatsächlich durchgeführt werden. Daher kann es durchaus sein, dass Sie bei der Anzeige zur Durchführung Ihrer ersten Frauenversammlung auf Widerstand stoßen und Ihr Arbeitgeber die Durchführung der Frauenversammlung ablehnt.

Der Anspruch auf Durchführung einer Frauenversammlung ergibt sich aus den Frauengleichstellungsgesetzen. In den meisten Frau­engleichstellungsgesetzen des Bundes und der Länder ist dieser wie folgt formuliert: „Die Gleichstellungsbeauftragte kann einmal jährlich eine Frauenversammlung durchführen.“ In Thüringen bezieht die ent­sprechende Regelung auch Männer mit ein.

Ihr Arbeitgeber muss die Durchführung der Frauenversammlung zulassen

Diese Kannvorschrift bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber entschei­den kann, ob eine Frauenversammlung durchgeführt wird. Vielmehr bedeutet „kann“, dass Sie entscheiden können, ob Sie eine Frauen­versammlung einberufen oder nicht.

Durchführung mehrerer Frauenversammlungen im Jahr ist gleichstellungsrechtlich nicht vorgesehen

Faktisch heißt dies, dass Sie nur mit rechtlichen Schwierigkeiten rech­nen müssen, wenn Sie mehrfach im Jahr eine Frauenversammlung durchführen wollen. Dies könnte sich aus aktuellem Anlass ergeben, etwa wenn der Umzug Ihrer Dienststelle geplant ist oder ähnliche grundlegende Angelegenheiten, die sich in der Dienststelle verändern. In so einem Fall müssten Sie dann mit Ihrem Arbeitgeber verhandeln, ob eine 2. Frauenversammlung genehmigt wird. Letztlich hängt dies von seinem Goodwill ab.

Legen Sie Ihr Veto ein, wenn der Arbeitgeber die Durchführung der Frauenversammlung ablehnt

Lehnt Ihr Arbeitgeber die Durchführung der Frauenversammlung im Grundsatz ab, und nicht etwa nur die Kostenübernahme für eine Refe­rentin oder das Catering, können Sie zunächst erst einmal versuchen, ihn durch ein Votum oder eine Stellungnahme umzustimmen.

Gelingt dies nicht, haben Sie natürlich die Möglichkeit, gegen eine erneute Ablehnung Einspruch, Widerspruch oder eine Beanstandung einzulegen. Das jeweilige Vetorecht ergibt sich aus dem für Sie ein­schlägigen Frauengleichstellungsgesetz.

Meine Empfehlung: Sprechen Sie zunächst mit der Dienststellenleitung

Sie sollten aber vorweg das Gespräch mit der Dienststellen­leitung suchen und mit ihr über die Gründe der Ablehnung sprechen. Vielleicht lässt sich ja ein Kompromiss finden. Stel­len Sie in diesem Gespräch bereits klar, dass die Rechtslage hier eindeutig ist.

Kommen Sie mit Gesprächen zur Durchführung einer Frauenversammlung nicht weiter, dann machen Sie von Ihren Rechten Gebrauch. Wie ein solches Veto aussehen kann, können Sie unserem Muster-Schreiben entnehmen.

Muster-Schreiben (Bundesbehörde): Einspruch gegen die Ablehnung der Durchführung einer Frauenversammlung

Formalien zur Frauenversammlung: Sie müssen den Arbeitgeber informieren

Wenn Sie die ersten Überlegungen zur Frauenversammlung abgeschlossen haben, sollten Sie Ihrem Arbeitgeber anzeigen, wann und in welchem Rahmen Sie die Frauenversammlung durchführen wollen.

Sie müssen hierzu keinen Antrag beim Arbeitgeber stellen; eine Anzei­ge genügt. Ihr Recht auf Durchführung ergibt sich schließlich schon aus dem Gesetz und ist nichts, was der Arbeitgeber bewilligen müsste. Da Sie aber für gewöhnlich auch die Kostenübernahme Ihres Arbeit­gebers brauchen, bietet es sich an, Ihre Anzeige eher in Gestalt eines Antrags zu formulieren.

Meine Empfehlung: Informieren Sie Ihren Arbeitgeber möglichst früh

Achten Sie darauf, dass die Anzeige der Frauenversammlung frühzeitig erfolgt, damit sich Ihre Dienststellenleitung darauf einstellen kann und Sie selbst hinreichend Zeit zur weiteren Planung und Vorbereitung haben. Planen Sie mindestens 3 Monate als Vorbereitungszeit ein.

Laden Sie Ihren Arbeitgeber ein

Die Frage hierbei ist immer: Soll der Arbeitgeber eingeladen wer­den? Sie müssen dies nicht tun, aus meiner Sicht ist es aber sinnvoll, wenn der Arbeitgeber zu Beginn die Anwesenden begrüßt und ein paar Worte zur gleichstellungsrechtlichen Situation in der Dienst­stelle sagt.

Wenn Sie den Arbeitgeber einladen, machen Sie die Veranstaltung hierdurch bedeutsamer – daher favorisiere ich die Einladung des Ar­beitgebers. Dies wird sich für Ihre Position und Wahrnehmung in der Dienststelle positiv auswirken.

Meine Empfehlung: Besuch des Arbeitgebers kurz halten

Sollten Sie sich entschieden haben, Ihren Arbeitgeber einzula­den, so stecken Sie hierfür einen Zeitrahmen. Ist dieser kurz, wird Ihr Arbeitgeber sich eher Zeit für die Frauenversammlung nehmen. Außerdem wird deutlich: Dies ist Ihre Veranstaltung.

Die folgende Checkliste fasst zusammen, was Sie bei der Anzeige der Frauenversammlung beachten sollten. Sie ist aber keineswegs abschließend, daher sollten Sie sie ggf. ergänzen.

Checkliste: Anzeige der Frauenversammlung

Das folgende Muster-Schreiben können Sie nutzen, um Ihrem Arbeit­geber die Frauenversammlung anzuzeigen bzw. die Kostenübernahme zu beantragen.

Muster-Schreiben: Anzeige der Frauenversammlung und Antrag auf Kostenübernahme

 

Pro und Kontra einer Frauenversammlung

Die Durchführung von Frauenversammlungen bietet Ihnen viele Vorteile, hat dagegen aber nur wenige Nachteile. Das Pro und Kontra habe ich Ihnen hier zusammengestellt. Wägen Sie ab, was für Sie überwiegt!

Argument Nr. 1: Sie können Ihr Amt und sich selbst bekannt machen

Zunächst können Sie die Frauenversammlung nutzen, um sich als Gleichstellungsbeauftragte bei Ihren Wählerinnen oder Frauen in der Dienststelle (in den Ländern, wo Gleichstellungsbeauftragte bestellt werden) besser bekannt sowie sie mit Ihrer Arbeit und Ihrer Person vertraut zu machen.

Häufig wissen die beschäftigten Frauen in den Dienststellen gar nicht, wer die Gleichstellungsbeauftragte ist, welche Aufgaben sie hat und wie sie sich für die Frauen einsetzt. Nutzen Sie daher die Frauenver­sammlung, um sich zu präsentieren und Ihren Auftrag und Ihre Ein­flussmöglichkeiten deutlich zu machen.

Argument Nr. 2: Sie können Vertrauen schaffen

Nutzen Sie die Gelegenheit, die Vertrauensbasis zu Ihren Wählerinnen zu stärken. Nach meiner Erfahrung begegnen gerade Geschlechtsge­nossinnen häufig dem Amt der Gleichstellungsbeauftragten misstrau­isch. Überzeugen Sie die Zweiflerinnen davon, dass auch sie die Un­terstützung der Gleichstellungsbeauftragten brauchen können.

Meine Empfehlung

Sie sind auch im Jahr 2017 noch wichtig!

Nutzen Sie die Gelegenheit und machen Sie in einer Frauen­versammlung deutlich, dass Ihr Amt als Gleichstellungsbe­auftragte selbst im Jahr 2017 noch wichtig ist. Hier sollten Sie jungen Frauen Ihre Erfahrungen z. B. mit dem Karriereknick verdeutlichen.

Argument Nr. 3: Sie können sich informieren

Sie haben auf der Frauenversammlung die Möglichkeit, sich vor Ort und direkt zu den gleichstellungsrelevanten Problemen in Ihrer Dienst­stelle zu informieren. Sie können hierzu z. B. Workshops veranstalten, in denen die Frauen aktiv daran mitarbeiten, Gleichstellungsdefizite zusammenzustellen.

Argument Nr. 4: Sie können Netzwerke knüpfen

Eine Frauenversammlung hat auch den Sinn und Zweck, dass sich die Frauen in der Dienststelle untereinander zu ihrer Arbeitssituation und den Bedingungen der Arbeit in der Dienststelle austauschen können. Dies ist insbesondere auch für Frauen mit Familienpflichten wichtig. Bieten Sie diesen Frauen ein Forum für ihren Austausch.

Durch Frauenversammlungen haben Ihre Kolleginnen in der Dienst­stelle die Möglichkeit, Erfahrungen auszutauschen und Netzwerke zu knüpfen. Geben Sie Gelegenheit dazu und machen Sie „Netzwerken“ auch zum Thema einer Frauenversammlung.

Weiterer Vorteil: Auch Sie können Ihr eigenes Netzwerk ausweiten.

Auf der Frauenversammlung kommen Sie leicht mit Ihren Wählerinnen ins Gespräch. Nutzen Sie die Gelegenheit, Ihr Unterstützungsnetzwerk weiterzuknüpfen.

Argument Nr. 5: Sie geben wichtige Informationen auch zu aktuellen Themen weiter

Die Frauenversammlung ist gleichermaßen ein guter Ort, wichtige In­formationen über Neuerungen in Ihrer Dienststelle oder zu aktuellen Themen, aber auch zur geschlechterspezifischen Beschäftigungssitu­ation weiterzugeben. Eine Frauenversammlung kann also auch zur reinen Informationsvermittlung genutzt werden. Wichtig ist immer: Die Frauen müssen etwas von der Veranstaltung haben.

Die folgende Kontra-Argumente könnten Sie aus meiner Erfahrung daran hindern, eine Frauenversammlung abzuhalten:

Hindernis Nr. 1: Kosten bei knappen Haushaltsmitteln

Das Kostenargument des Dienstherrn hält häufig Gleichstellungsbe­auftragte davon ab, eine Frauenversammlung durchzuführen. Lassen Sie sich davon nicht beeindrucken; schließlich ist es gesetzlich vorge­sehen, dass Dienststellen hierfür Geld ausgeben sollen.

Rechtlich gesehen muss der Arbeitgeber die Kosten tragen (siehe hierzu Seite 1, Kosten der Frauenversammlung). Setzen Sie den Nut­zen dagegen, den auch die Dienststelle von der Frauenversammlung hat, z. B. dass das Betriebsklima hierdurch verbessert werden kann.

Hindernis Nr. 2: Männliche Beschäftigte könnten negativ reagieren

Männer fühlen sich durch die Frauenversammlung, an der sie nicht teilnehmen dürfen, häufig diskriminiert. Es ist verständlich, dass diese Negativreaktionen abschreckend wirken können, sind Sie doch oft auf Ihre Kollegen und die bestehenden Kooperationsbeziehungen ange­wiesen. Sie sollten hier aufzeigen, warum die Frauenversammlung ein wichtiges Instrument der Frauengleichstellung ist.

Hindernis Nr. 3: Haben Sie keine Sorge vor zu geringer Beteiligung

Vielleicht befürchten Sie, dass eine Frauenversammlung nicht besucht wird. Klar ist, dass Ihre Kolleginnen in gewisser Weise zur Teilnahme motiviert werden müssen. Hierzu finden Sie aber auf den nächsten Seiten Anregungen, sodass Sie dieses Risiko möglichst gering halten können.

Selbst wenn die Beteiligungsquote niedrig ist, geben Sie nicht auf! Eine Frauenversammlung muss sich schließlich erst einmal etablieren. Einen Versuch ist es wert!

Fazit

Chancen nutzen

Frauenversammlungen bieten viele Möglichkeiten, Ihr Stan­ding in der Dienststelle zu verbessern. Nutzen Sie daher die Chancen, die hierin stecken. Die Vorteile überwiegen aus meiner Sicht bei Weitem und rechtfertigen den hohen Zeitaufwand. Und: Sie werden in Ihrer Dienststelle sichtbar!

Fristlose Kündigung

Siehe außerordentliche Kündigung 

Fürsorgepflicht

In § 618 BGB ist die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers verankert. Es ist eine Schutzpflicht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer gegenüber. Der Arbeitgeber muss die Arbeitsstätte so gestalten, dass Gefahren für den Arbeitnehmer möglichst ausgeschaltet werden. So muss der Arbeitgeber alle Arbeitsschutzgesetze beachten.

Faktisches Arbeitsverhältnis

Es kann sich nach Arbeitsbeginn herausstellen, dass der geschlossene Arbeitsvertrag unwirksam ist –  etwa durch eine Anfechtung oder weil der Geschäftspartner nicht geschäftsfähig war. Dann besteht das Problem der Rückabwicklung – normalerweise wäre der Lohn zurückzuzahlen und die Arbeitsleistung herauszugeben. Letzteres ist aber im  Normalfall nicht möglich, so dass im Arbeitsrecht die Besonderheit besteht, dass man das Arbeitsverhältnis grundsätzlich für die Vergangenheit als wirksam ansieht und die Leistungen so einbehalten werden können. Der Arbeitnehmer sollte dies immer im Hinterkopf behalten, denn zahlte er den Lohn zurück, würde er benachteiligt.

Familienbeschäftigung

Beschäftigt ein Arbeitgeber Familienangehörige, nennt man dies Familienbeschäftigung. In einem solchen Fall sollte der Arbeitgeber darauf achten, dass er genau so behandelt wird wie auch ein fremder Arbeitnehmer. Denn nur dann wird sein Arbeitsverhältnis auch steuerlich und sozialversicherungsrechtlich anerkannt. Für die Familienbeschäftigung ist zwingend ein Statusfeststellungsverfahren vorgeschrieben.

Feiertagsarbeit /Sonntagsarbeit

Feiertags- und Sonntagsarbeit ist in Deutschland grundsätzlich verboten. Allerdings gibt es hier zahlreiche Ausnahmen. Arbeitnehmer sollten darauf achten, dass sie für die Arbeit an Sonn- und Feiertagen ihre entsprechenden Ausgleichstage und eventuell vorgesehenen Zuschläge erhalten. Ferner haben Arbeitnehmer für den Arbeitsausfall am Feiertag einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Freier Mitarbeiter

Ein freier Mitarbeiter erledigt Aufträge für einen Arbeitgeber, ohne dabei Arbeitnehmer zu sein. Er ist also weder wirtschaftlich noch persönlich abhängig. Ein freier Mitarbeiter sollte immer auf seine Unabhängigkeit bestehen, damit die Sozialversicherungsträger nicht von einer so genannten Scheinselbstständigkeit ausgehen – dies kann zu erheblichen Nachzahlungen führen! Die Unabhängigkeit besteht darin, die Leistung nicht höchstpersönlich – sondern z. B. durch eigene Angestellte – erbringen zu müssen auch andere Auftraggeber zu haben und zeitlich wie örtlich ungebunden zu sein.

Freistellung des Arbeitnehmers

Besonders nach Ausspruch einer Kündigung stellen Arbeitgeber einen Arbeitnehmer häufig bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei, entweder widerruflich oder unwiderruflich. Der Arbeitgeber muss sich dieses Recht jedoch grundsätzlich vorbehalten haben. Ansonsten darf er nur freistellen, wenn er den Verlust von Geschäftsgeheimnissen o. Ä. zu befürchten hat. Der Arbeitnehmer sollte immer darauf achten, ob der Arbeitgeber Überstunden/Urlaub auf die Freistellung anrechnet oder nicht –denn diese Überstunden gelten dann als abgegolten,  um dann prüfen zu können, ob er hier noch Ansprüche hat. Zudem kann grundsätzlich nicht unbezahlt freigestellt werden.

Freiwilligkeitsvorbehalt

Sonderzahlungen kann der Arbeitgeber mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt versehen. Er behält sich damit jährlich die Entscheidung vor, ob er eine Sonderzahlung leistet oder nicht und macht deutlich, dass auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch hierauf besteht. Arbeitnehmer sollten immer darauf achten, ob der Arbeitgeber den Freiwilligkeitsvorbehalt vergessen hat oder dieser unwirksam ist, denn dann kann eine betriebliche Übung entstehen.

Freizeit zur Stellensuche

Nach einer Kündigung können Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine Freistellung zur Stellensuche verlangen (§ 629 BGB). Arbeitnehmer haben aber die Pflicht, dem Arbeitgeber diese gewünschte Freistellung (von … bis …) frühzeitig mitzuteilen. Eine Pflicht zur Angabe, bei wem man sich beworben hat und bei wem man ein Vorstellungsgespräch führt, besteht nicht.

Geringfügige Beschäftigung

Geringfügig Beschäftigte sind die so genannten Mini-Jobber oder 400-€-Kräfte. Diese  Beschäftigungsverhältnisse sind steuer- und sozialversicherungsbegünstigt, wenn der Arbeitnehmer maximal 4.800 € im Jahr verdient wird. Für den Arbeitnehmer ist besonders wichtig, dass er ein vollwertiger Arbeitnehmer ist, also auch alle Schutzrechte beanspruchen kann, wenn er auf 400-€-Basis arbeitet.

Gesetzliche Kündigungsfrist (Verweis Kündigungsfrist)

Siehe Kündigungsfrist

Gleichbehandlungsgesetz (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)

Im AGG ist der Diskriminierungsschutz für Arbeitnehmer geregelt. Kein Arbeitnehmer darf aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Alters, einer Behinderung, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung oder der sexuellen Identität schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer anderer Arbeitnehmer. Bei einer Diskriminierung hat der Arbeitnehmer ein Beschwerderecht, einen Schadensersatz– oder Entschädigungsanspruch. Der Arbeitgeber kann sich aber rechtfertigen, wenn er für die Ungleichbehandlung einen sachlichen Grund hatte.

Gleitende Arbeitszeit

Nicht immer ist die Arbeitszeit im Betrieb starr geregelt, etwa von 9:00 bis 17:00 Uhr. Vielmehr kann der Arbeitgeber eine Kernarbeitszeit vorgeben, etwa von 10:00 Uhr bis 15:00 Uhr. Wann die Arbeitnehmer davor anfangen und danach aufhören, wird Ihnen freigestellt. Der Arbeitgeber gibt nur die Kernarbeitszeit vor und die täglich grundsätzlich zu leistenden Arbeitsstunden, z. B. acht. Macht ein Arbeitnehmer an einem Tag die acht Stunden nicht voll, werden ihm Minusstunden im Arbeitszeitkonto verbucht. Arbeitet ein Arbeitnehmer mehr als acht Stunden, erhält er Plusstunden. Die Plusstunden können dann in Freizeit abgebaut, die Minusstunden müssen dann aufgearbeitet werden.

Gratifikationen

Gratifikationen sind Sonderzahlungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, etwa ein 13. Monatsgehalt oder ein Weihnachtsgeld.

Gütetermin

Vor den Arbeitsgerichten wird im Fall einer Klage immer zunächst ein Gütetermin angesetzt. Der Einzelrichter versucht hier eine gütliche Einigung zwischen den streitenden Parteien herbeizuführen. Gelingt dies nicht, gibt es einen Kammertermin. Das ist die eigentliche Streitverhandlung – mit dem Einzelrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern.

Handy-Nutzung

Der Arbeitgeber hat bezüglich der privaten Handynutzung im Betrieb ein Weisungsrecht. Er darf die Handynutzung deswegen auf ein Nötigstes Beschränken. Zudem kann er verlangen, dass die Handys leise gestellt werden, um die anderen Kollegen im Betrieb nicht zu stören. Ganz untersagt werden kann die Handynutzung in sensiblen Bereichen, wenn der Arbeitgeber fürchten muss, dass ihm mit der modernen Technik Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse entwendet werden können.

Heimarbeit

Heimarbeiter sind Erwerbstätige, die ihre Arbeitsstätte selbst wählen und dort allein oder mit ihren Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden erwerbsmäßig arbeiten. Heimarbeiter haben einen sehr viel geringeren Schutz als Arbeitnehmer – so kann etwa mit einer Frist von einem Tag gekündigt werden.

Haftung des Arbeitgebers (Arbeitgeberhaftung)

Eine Haftung des Arbeitgebers kommt immer dann in Betracht, wenn er Pflichten gegenüber seinen Arbeitnehmern verletzt – z. B. Schutzpflichten nach dem AGG – oder wenn er das Eigentum der Arbeitnehmer im Betrieb nicht ausreichend sichert und dies dadurch geschädigt wird.

Haftung des Arbeitnehmers (Arbeitnehmerhaftung)

Schädigt ein Arbeitnehmer das Eigentum des Arbeitgebers, ist er ihm grundsätzlich zu Schadensersatz verpflichtet. Allerdings kann dies zu groben Unbilligkeiten führen. Ein Facharbeiter beschädigt eine teure Maschine – diesen Schaden wird der Arbeitnehmer niemals durch sein Gehalt abgelten können. Also wurde der Grundsatz der eingeschränkten Arbeitnehmerhaftung entwickelt. Bei leichter Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer gar nicht, bei Absicht und grober Fahrlässigkeit meist voll, ansonsten erfolgt Schadensteilung. Der Arbeitgeber muss das Arbeitnehmerverschulden nachweisen.

Integrationsamt

Integrationsämter sind Behörden, die vor allen Dingen dem Schutz schwerbehinderter und behinderter Menschen dienen. Sie geben diesen Menschen eine begleitende Hilfe im Arbeitsleben, sichern den besonderen Kündigungsschutz Schwerbehinderter und erheben die Ausgleichsabgabe. Will der Arbeitgeber einen Schwerbehinderten kündigen, benötigt er hierzu die Zustimmung des Integrationsamts. Sonst ist seine Kündigung unwirksam.

Interessenausgleich

Muss der Arbeitgeber erhebliche Betriebsänderungen durchführen, etwa Betriebsschließungen oder Stilllegungen, kann dies erhebliche Nachteile für die Belegschaft haben. Zum Ausgleich dieser Nachteile schließt der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich. In diesem sind dann z. B. die Zahlungen von Abfindungen geregelt.

Internetnutzung

Der Arbeitgeber darf die Internetnutzung im Betrieb reglementieren, also erlauben, verbieten oder einschränken. Auch bei Erlaubnis muss der Arbeitnehmer sich aber zurückhalten und seiner Arbeitspflicht nachkommen. Bei einem Verstoß gegen eine Einschränkung oder einem Verbot droht eine Abmahnung – in besonderen Ausnahmefällen auch die Kündigung. Der Arbeitnehmer darf sich keinesfalls auf Seiten pornografischen oder verbotenen Inhalts aufhalten.

Jobsharing

Hier teilen sich Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz. Dabei können sie völlig unterschiedliche Arbeitsgebiete betreuen oder auch das Gleiche machen. Der Arbeitsplatz bzw. dessen Benutzung wird zeitlich geteilt – Montag bis Mittwoch Frau …, Donnerstag und Freitag Herr … Es kann aber auch jede andere beliebige zeitliche Teilung erfolgen.

Jugendliche

Jugendlich sind Arbeitnehmer, die schon 15, aber noch nicht 18 Jahre alt sind. Jugendliche dürfen im Betrieb nur sehr eingeschränkt eingesetzt werden, da sie unter dem Schutz des JArbSchG stehen. Das heißt, sie dürfen grundsätzlich nicht an Sonn- und Feiertagen  arbeiten und auch in der Nacht nur sehr eingeschränkt eingesetzt werden. Außerdem haben sie längere Ruhepausen als Erwachsene.

Kündigung – betriebsbedingte

Fällt der Beschäftigungsbedarf wegen Auftragsmangels, Umstrukturierungen, Betriebsstilllegungen … weg, kann der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Hierzu muss er aber zuvor eine Sozialauswahl durchführen.

Kündigung – fristlose

Begeht ein Arbeitnehmer einen Diebstahl oder schlägt er einen Kollegen, kann der Arbeitgeber kündigen. Ist es ihm dabei nicht zumutbar, die ordentliche Kündigungsfrist noch einzuhalten, deshalb kann er eine fristlose Kündigung mit sofortiger Wirkung aussprechen.

Kündigungsberechtigung

Aussprechen kann die Kündigung der Arbeitgeber oder ein von ihm dazu Bevollmächtigter. Ist die Bevollmächtigung nicht offenkundig, sollte der Arbeitnehmer die Vorlage einer Originalvollmacht verlangen. Kann der Bevollmächtigte diese nicht vorlegen, sollte der Arbeitnehmer die Kündigung wegen fehlender Vollmachtsvorlage sofort zurückweisen.

Kündigungserklärung

Siehe Kündigung

Kündigungsgrund

Der Kündigungsgrund ist die Motivation bzw. der Anlass des Arbeitgebers für die Kündigung.

Kündigungsfristen

Mit einer ordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis nicht sofort, es wird eine Frist eingehalten, bis zu deren Ablauf der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden muss  (Kündigungstermin). Die gesetzliche Kündigungsfrist findet sich in § 622 BGB. In Tarifverträgen, oder auch im Arbeitsvertrag können andere Fristen vereinbart sein.

Kündigungsschutz

Beschäftigt der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer und besteht ein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, besteht Kündigungsschutz nach dem KSchG. Eine Kündigung muss dann sozial gerechtfertigt sein. Neben diesem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es noch besonderen Kündigungsschutz für besondere Personengruppen, z. B. für Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder, Elternzeitlern oder Pflegezeitlern etc. Hier benötigt der Arbeitgeber zur Kündigung regelmäßig die Zustimmung der Aufsichtsbehörde.

Kündigungsschutzklage

Mit einer Kündigungsschutzklage klagt ein Arbeitnehmer gegen eine ausgesprochene Kündigung. Das Ziel ist die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung und des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses. Meist wird auch vor dem Hintergrund geklagt eine möglichst hohe Abfindung herauszuholen.

Kurzarbeit

In Zeiten von Auftragsengpässen  kann der Arbeitgeber vorübergehend das Arbeitspensum und den Lohn reduzieren (Kurzarbeit). Den Lohnausfall gleicht die Agentur für Arbeit durch das Kurzarbeitergeld zu 60 % (67 für Arbeitnehmer mit Kind) aus. Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit aber nicht einseitig anordnen, er muss sich mit den Arbeitnehmern einigen, sich die Anordnung von Kurzarbeit im Arbeitsvertrag vorbehalten haben oder eine entsprechende Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat schließen.

Kurzfristige Beschäftigung

Wird ein Arbeitnehmer nur für zwei Monate oder auf 50 Arbeitstage im Kalenderjahr begrenzt beschäftigt und bestreitet er mit dieser Beschäftigung auch nicht seinen Lebensunterhalt, liegt eine kurzfristige Beschäftigung vor – neben den Mini-Jobbern die zweite steuerlich begünstigte Form der geringfügigen Beschäftigung. Ein typischer Fall ist die Saisonkraft im Biergarten.

Kettenarbeitsvertrag / Kettenbefristung

Mehrere befristete Verträge hintereinander sind so genannte Kettenbefristungen. Wird hier aus unterschiedlichen sachlichen Gründen befristet, ist dies rechtlich kein Problem. Ohne sachlichen Grund darf aber nur bis zu einer Höchstdauer von 24 Monaten befristet werden. Bei Überschreiten der 24 Monate entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, was für den Arbeitnehmer natürlich von Vorteil sein kann.

Klagefrist

Manchmal bestimmt das Gesetz eine Frist, innerhalb derer ein Recht zwingend gerichtlich geltend gemacht werden muss. Lässt der Arbeitnehmer diese Frist vorwerfbar, also absichtlich oder aus Faulheit, Fahrlässigkeit verstreichen, droht Rechtsverlust. Am wichtigsten für den Arbeitnehmer ist die Drei-Wochen-Frist (siehe dort). Achtung: Der Arbeitnehmer hat auch zu verantworten, wenn sein Anwalt oder der Vertreter der Gewerkschaft die Frist versäumt. Eine Kontrolle ist hier also unumgänglich.

Kleinbetrieb

Im Arbeitsrecht gibt es unterschiedliche Schwellenwerte. Erreicht ein Arbeitgeber eine bestimmte Beschäftigungszahl nicht, ist er ein Kleinbetrieb, was zur Folge hat, dass einzelne Rechte und Pflichten des Arbeitsrechts nicht anwendbar sind. So gilt das Kündigungsschutzgesetz erst ab mehr als zehn Beschäftigten.

Kündigung

Als Kündigung wird die Erklärung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern verstanden, mit der das Arbeitsverhältnis einseitig beendet wird. Wichtig ist es hier die Schriftform. Es ist immer ein Originalschreiben mit Originalunterschrift zu übergeben, da die Kündigung sonst unwirksam ist. Der Arbeitnehmer sollte den Zugang der Kündigung sicher stellen –  die Kündigung also am besten vor Zeugen im Betrieb übergeben. Kündigt der Arbeitgeber, und will er sich dabei den Empfang vom Arbeitnehmer quittieren lassen, sollte der Arbeitnehmer das Empfangsbekenntnis nicht unterschreiben. Denn der Arbeitgeber muss den Zugang beweisen. Warum sollte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mit der Unterschrift den Beweis quasi frei Haus liefern?

Kündigung – personenbedingte (krankheitsbedingte)

Eine personenbedingte Kündigung erhält der Arbeitnehmer dann, wenn der Arbeitgeber den Kündigungsgrund an die Merkmale in der Person des Arbeitnehmers knüpft. Der häufigste Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung. Ist ein Arbeitnehmer so lange oder so häufig arbeitsunfähig, dass dem Arbeitgeber ein erheblicher wirtschaftlicher Nachteil entsteht, kann der AG die personenbedingte Kündigung aussprechen. Wichtig: Die krankheitsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn der Arbeitgeber geprüft hat, ob eine leidensgerechte Beschäftigung möglich ist und eine negative Gesundheitsprognose vorliegt.

Kündigung – verhaltensbedingte

Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, kann ihm verhaltensbedingt gekündigt werden. Möglich ist eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Zuspätkommens, Bummelei, Diebstahls oder auch Tätlichkeiten. Voraussetzung ist aber in der Regel eine vorausgegangene Abmahnung.

Lohnpfändung

Kann ein Arbeitnehmer eine Schuld nicht mehr begleichen, kann sein Gläubiger einen Titel erwirken, in dem er den Arbeitslohn des Arbeitnehmers vollstrecken kann. Der Arbeitgeber ist hier gehalten, einen Teil des Lohns direkt an den Schuldner zu überweisen. Dem Arbeitnehmer verbleiben unpfändbare Lohnbestandteile.

Low-Performer

Arbeitnehmer, die dauerhaft hinter der durchschnittlichen Arbeitsleistung zurückbleiben und das Potenzial nicht ausschöpfen, das sie eigentlich erbringen könnten, sind so genannte Schlechtleister oder Low-Performer. Eine Schlechtleistung kann eine verhaltensbedingte, wie auch personenbedingte Kündigung rechtfertigen.

Leiharbeitnehmer

Siehe Arbeitnehmerüberlassung

Massenentlassung

  • Eine Massentlassung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber in kurzer Zeit einen Großteil seiner Mitarbeiter entlassen möchte. Er muss dabei § 17 des Kündigungsschutzgesetzes beachten und der Agentur für Arbeit die Massenentlassung vor Ausspruch der Kündigung anzeigen. Zahlenmäßig liegt eine Massenentlassung vor, wenn Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern entlassen werden, oder
  • 10 % der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern sowie von mindestens 30 Arbeitnehmern in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern.

Mitarbeiterführung

Mitarbeiterführung ist die „Anleitung“ der Mitarbeiter durch den Vorgesetzten. Diese kann autoritär oder freundschaftlich sein – oder auch eine Mischung aus beidem.

Mitarbeiterkontrolle

Hier geht es um die Überwachung von Arbeitnehmern: Wird genug geleistet, wird gestohlen …? Der Arbeitgeber muss hier immer das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer ausreichend beachten und auch den Betriebsrat beteiligen.

Mitbestimmung

Bei der Reglung einzelner Sachverhalte, etwa personeller Einzelmaßnahmen, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat beteiligen. Der Betriebsrat kann sogar regelnd mitwirken. Oberbegriff dieser Beteiligungsverfahren ist Mitbestimmung.

Mobbing

Wird ein Arbeitnehmer von Kollegen oder Vorgesetzten dauerhaft und regelmäßig schikaniert, blamiert oder angegriffen, liegt Mobbing vor. Mobbing ist immer zielgerichtet. Der Kollege soll „fertig gemacht werden“. Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht. Er muss den Kollegen schützen, die Mobber abmahnen und / oder kündigen.

Mutterschutz

Ab sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und acht Wochen danach dürfen (werdende) Mütter nicht mehr gegen ihren Willen beschäftigt werden. In den 8 Wochen nachher auch nicht, wenn sie es wollen. Es besteht ein Beschäftigungsverbot zum Schutz von Mutter und Kind (= Mutterschutz).

Mutterschutzgesetz

Dies ist das Regelwerk zum Schutz Schwangerer und junger Mütter. Hier sind folgende Punkte geregelt:

  • wann Schwangere arbeiten dürfen
  • wann Schwangere nicht arbeiten dürfen
  • welche Aufgaben Schwangere noch ausführen dürfen
  • die Höhe des Mutterschaftsgeldes
  • der besondere Kündigungsschutz nach § 9 MuschG

Der Arbeitgeber kann einer Schwangeren nicht ohne Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamts kündigen.

Nebenbeschäftigung / Nebentätigkeit

Ein Arbeitgeber kann die Nebenbeschäftigung nicht grundsätzlich verbieten, sondern nur dann, wenn der Arbeitnehmer in direkte Konkurrenz zu ihm treten würde, gegen einen Tarifvertrag verstößt oder gegen andere Gesetze. Zu beachten ist auch, dass sich der Arbeitnehmer auf alle Fälle in den Grenzen des ArbZG bewegen muss.

Nichtraucherschutz

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seine Arbeitnehmer vor den Gefahren des Passivrauchens zu schützen, § 5 ArbStättV. Er muss dabei aber die Interessen von Nichtrauchern und Rauchern unter einen Hut bringen. Die Nichtraucher haben Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz, die Raucher ein Recht zu rauchen. Die Lösung sind Raucherzonen – z. B. in der Teeküche. Die Gerichte haben bereits einen überdachten Unterstand auf dem Hof als Raucherecke als ausreichend erachtet. 

Öffentlicher Dienst

Wer in einem öffentlich rechtlichen Arbeitsverhältnis steht, ist im öffentlichen Dienst tätig. Es gibt dort Beamte und Angestellte.

Ordentliche Kündigung

Eine fristgemäße Kündigung wird als ordentlich bezeichnet, weil es das Gesetz als den Regelfall ansieht, dass ein Arbeitsverhältnis mit einer gewissen Kündigungsfrist gekündigt wird. Im Gegensatz dazu gibt es die  außerordentliche Kündigung, die nur aus wichtigem Grund erfolgen darf.

Outsourcing

Entscheidet sich der Arbeitgeber, bestimmte Betriebsaufgaben nicht mehr selbst zu betreiben, sondern von Externen erledigen zu lassen, spricht man von Auslagerung bzw. Outsourcing. Paradebeispiel ist die Buchhaltung, die oft nicht mehr betriebsintern erledigt wird.

Personalakte

In dieser Akte sammelt der Arbeitgeber alle für das Arbeitsverhältnis relevanten Daten und Unterlagen des Arbeitnehmers – etwa den Arbeitsvertrag, die Bewerbungsunterlagen, die Arbeitspapiere, aber auch Abmahnungen … Der Arbeitnehmer hat ein Recht auf Einsicht in die Personalakte, er kann zur Einsichtnahme auch ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Der Arbeitnehmer sollte darauf achten, dass der Arbeitgeber besonders sensible Daten (etwa Krankheitsatteste) gesondert verwahrt. Der Arbeitgeber muss den Kreis der Zugangsberechtigten zur Personalakte so klein wie möglich halten.

Personalrat

Wie Arbeitnehmer in der freien Wirtschaft den Betriebsrat haben, haben auch Beamte und Beschäftigte im öffentlichen Dienst eine Beschäftigtenvertretung – den Personalrat.

Personenbedingte Kündigung (Kündigung – personenbedingte)

Siehe Kündigung – personenbedingte

Pflegezeit

Das Pflegezeitgesetz ist ein relativ junges Arbeitnehmerschutzrecht. Arbeitnehmer haben das Recht auf Freistellung von bis zu sechs Monaten, wenn sie diese Zeit benötigen, um einen nahen Angehörigen zu pflegen. Achtung: Hier gibt es einen Schwellenwert. Arbeitgeber, die in der Regel weniger als 15 Mitarbeiter beschäftigen, müssen keine langfristige Freistellung gewähren.  Freigestellte Arbeitnehmer haben besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber benötigt zur Kündigung eine Zustimmung der Aufsichtsbehörde. Bei plötzlich auftretender Pflegebedürftigkeit haben Arbeitnehmer einen Freistellungsanspruch von bis zu zehn Tagen. Der Arbeitnehmer hat hier die Pflicht, seinen Arbeitgeber über die Verhinderung und deren voraussichtliche Dauer ohne schuldhaftes Zögern zu informieren.

Probezeit

Die Probezeit dauert in der Regel sechs Monate. Sie vor allem ist ein Testlauf für den Arbeitgeber: Passt der Arbeitnehmer wirklich ins Team? Über dem Arbeitnehmer schwebt hier ein Damoklesschwert: Der Arbeitgeber kann an jedem Tag der Probezeit mit einer kurzen Frist von zwei Wochen kündigen. Dies auch noch am letzten Tag der Probezeit! Allerdings kann auch der Arbeitnehmer die Probezeit nutzen. Gefällt es ihm bei dem neuen Arbeitgeber nicht so gut, kann auch er die kurze Kündigungsfrist nutzen.

Prozessrechtsarbeitsverhältnis

Reicht ein Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage ein, kann es sein, dass die Kündigungsfrist abgelaufen ist und das Verfahren vor dem Arbeitsgericht noch andauert. Der Arbeitgeber ist hier im Dilemma: Er muss den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen. Stellt sich dann aber heraus, dass die Kündigung unwirksam war, ist er in Annahmeverzug geraten und muss den Lohn für die abgelaufene Zeit nach der Kündigungsfrist nachzahlen. Der Arbeitnehmer ist auch im Unklaren: Wird er weiterbeschäftigt oder nicht? Die Lösung: ein befristetes Arbeitsverhältnis bis zum Abschluss des Verfahrens.

Qualitätsmanagement

Das sind die Maßnahmen, die der Arbeitgeber ergreift, um Prozesse in der Produktion, Verwaltung … zu verbessern. 

Rückzahlungsklauseln

Rückzahlungsklauseln sind eine Absicherung für den Arbeitgeber, die dem Arbeitnehmer finanzielle Unterstützung haben zukommen lassen. Endet das Arbeitsverhältnis bevor sich die Kosten amortisiert haben, kann der Arbeitgeber Rückzahlung verlangen. Die Klauseln müssen aber verhältnismäßig sein. So ist eine Rückzahlung nicht möglich, wenn betriebsbedingt gekündigt wird. Denn hier beendet ja der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus einem von ihm gesetzten Grund. Es wäre unfair hier vom Arbeitnehmer die Rückzahlung zu verlangen. Der Arbeitgeber bleibt in diesem Fall auf seinen Kosten sitzen. Außerdem muss eine Quotelung = Reduzierungsvorschrift vorhanden sein – je länger der Arbeitnehmer im Betrieb verbleibt, desto mehr muss der Rückzahlungsbetrag schrumpfen. Bei Fortbildungen ist eine Rückzahlung nur möglich, wenn der Arbeitnehmer durch die Fortbildungsmaßnahme  einen echten Vorteil erlangt, er also auch für andere Arbeitgeber attraktiver wird.

Recht zur Lüge

Stellt der potenzielle Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch eine verbotene Frage, darf der Bewerber ihn anlügen. Arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen nicht.

Referenzen

Arbeitgeber können Zeugnisse ausstellen, sie können aber auch auf Nachfrage des potenziellen neuen Arbeitgebers Auskunft über die Qualität des Arbeitnehmers geben (= Referenzen). Wichtig: Bewirbt sich ein Arbeitnehmer aus dem laufenden Arbeitsverhältnis heraus, muss der neue Arbeitgeber die Erlaubnis des Bewerbers für die Einholung von Referenzen einholen. 

Reisekosten

Kosten, die auf Dienstreisen anfallen, wie für Übernachtung, Fahrt- und Verpflegungskosten, können vom Arbeitgeber zum Teil steuerfrei ersetzt werden.

Resturlaub

Resturlaub ist Urlaub, der nicht im Urlaubsjahr genommen werden kann. Hat der Arbeitnehmer persönliche oder betriebliche Gründe, die ihn daran hindern, den Urlaub bis zum 31.12. zu nehmen, kann er den Urlaub bis zum 31.3. des Folgejahres nutzen. Danach verfällt der Resturlaub. Ausnahme: Urlaub, der wegen Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden kann, verfällt nicht mehr.

Schadensersatz

Schadensersatz ist ein Ausgleich für einen verursachten Schaden.

Scheinselbstständigkeit

Freie Mitarbeiter sind selbstständige Unternehmer. Stellt sich aber heraus, dass die Freien doch wie Arbeitnehmer in persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit stehen, werden sie als scheinselbstständig betrachtet. Entscheidend ist das gelebte Arbeitsverhältnis, nicht der Vertrag oder die Bezeichnung.

Schwerbehinderung

Siehe Behinderung. Die Schwere der Behinderung wird in Graden gemessen (GdB). Wer einen GdB von 50 oder mehr hat, ist schwerbehindert. Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben Anspruch auf Zusatzurlaub, das Recht Überstunden zu verweigern und besonderen Kündigungsschutz.

Sexuelle Belästigung

Wird durch ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten eine Person in ihrer Würde verletzt, spricht man von sexueller Belästigung. Blöde Sprüche reichen. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, seine Arbeitnehmer vor sexuellen Belästigungen zu schützen. Sexuelle Belästigung ist eine Diskriminierungshandlung nach § 1 AGG. Greift der Arbeitgeber nicht ein, macht er sich schadensersatzpflichtig.

Sonderurlaub

Jeder Arbeitnehmer hat einen bestimmten Urlaubsanspruch, den Erholungsurlaub. Urlaub aus einem anderen Grund, zu einem anderen Zweck, ist Sonderurlaub, wie beispielsweise für ein Studium, zur Pflege kranker eigener Kinder…

Sozialauswahl

Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber denjenigen Arbeitnehmer herausfiltern, den die Kündigung am wenigsten hart trifft. Der Arbeitgeber muss die  Auswahl unter allen austauschbaren Arbeitnehmern treffen. Abwägungskriterien sind Behinderung, Unterhaltspflichten, Lebensalter und Betriebszugehörigkeit.

Suspendierung

Siehe Freistellung

Tarifvertrag

Der Tarifvertrag wird zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeberverband geschlossen. Tarifverträge können zu den verschiedensten arbeitsrechtlichen Bereichen geschlossen werden, wie Urlaub, Sonderzahlung, Vergütung. Bei Tarifbindung wirkt er unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse ein.

Teilkündigung

So wird die Kündigung einzelner Vertragsbestandteile genannt. Teilkündigungen sind grundsätzlich unzulässig und damit unwirksam.

Teilzeitbeschäftigte

Arbeiten Arbeitnehmer nicht in Vollzeit, werden sie Teilzeitbeschäftigte genannt. Sie sind aber vollwertige Arbeitnehmer.

Treuepflicht

Sie ist das Gegenstück zur arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht. Arbeitnehmer dürfen keine Betriebsgeheimnisse verraten bzw. keinen bösen Leumund gegenüber dem Arbeitgeber geben.

Überstunden

Wenn der Arbeitnehmer mehr arbeitet als seine im Arbeitsvertrag geregelte Arbeitszeit vorsieht, leistet er Überstunden. Diese muss der Arbeitgeber aber auch vergüten – allerdings nur, wenn er sie angeordnet oder geduldet hat. Der Arbeitnehmer sollte daher nur auf Anordnung Überstunden leisten oder wenn der Arbeitgeber diese eindeutig duldet.2

Urlaubsübertragung

Siehe Resturlaub

Urlaubsabgeltung

Endet das Arbeitsverhältnis, hat der Arbeitgeber noch offenen Urlaub in Geld abzugelten. Bei einem Ausscheiden aus dem Betrieb bis zum 30.6. wird gezwölfelt, bei Ausscheiden danach hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.
Beispiel 1: Der Mitarbeiter hat 30 Arbeitstage Jahresurlaub und verlässt den Betrieb bzw. das Unternehmen am 30.4. Daraus ergibt sich ein Urlaubsanspruch auf 4/12 x 30 Urlaubstage = 10 Urlaubstage. Hat er die noch nicht genommen, sind diese abzugelten.
Beispiel 2: Der Mitarbeiter verlässt am 31.8 das Unternehmen. Er hat Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub. Was noch nicht genommen wurde, ist abzugelten.

Urlaub

Urlaub ist eine bezahlte Freistellung zur Erholung. Arbeitnehmer haben einen Anspruch hierauf, nach dem BUrlG. Der Urlaub wird im Gesetz in Werktagen bemessen – Montag bis Samstag. Bei einer Fünf- Tage-Woche  (oder weniger als Fünf-Tage-Woche) muss entsprechend umgerechnet werden. Wichtig: Arbeiten Teilzeit-Angestellte an jedem Arbeitstag, aber weniger Stunden, haben sie den gleichen Urlaubsanspruch wie Vollzeit-Beschäftigte. Arbeiten sie an weniger Tagen, ist entsprechend umzurechnen. Ein Berechnungsbeispiel wäre schön.

Verdachtskündigung

Hier spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aufgrund eines bloßen Verdachts gegen einen Arbeitnehmer aus. Wichtig: Der Arbeitgeber muss den Sachverhalt aufklären und auch den vermeintlichen Täter zur Tat anhören. Sonst ist die Kündigung unwirksam.

Verhaltensbedingte Kündigung

Siehe Kündigung  – verhaltensbedingte

Verschwiegenheitspflicht

Arbeitnehmer müssen grundsätzlich alles betriebliche, was sie im Zusammenhang mit der Arbeit erfahren, für sich behalten. 

Versetzung

Werden Arbeitnehmer dauerhaft einem anderen Arbeitsbereich zugeteilt oder ändert sich der Inhalt der Arbeit grundlegend, spricht man von Versetzung. Der Arbeitgeber muss hier billiges Ermessen ausüben. Er muss z. B. abwägen: Welche Maßnahme plant er genau? Wie hart trifft dies seinen Arbeitnehmer? Wie werden Nachteile abgefangen. Ferner kann der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG haben, wenn der Arbeitgeber mehr als 20 wahlberechtigte Beschäftigt.

Wettbewerbsverbot

Arbeitnehmer dürfen Arbeitgebern keine Konkurrenz machen. Dies gilt auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart wurde. Dies ist aber nur wirksam, wenn die Vereinbarung örtlich und zeitlich begrenzt ist. Zudem muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer als Ausgleich für das Konkurrenzverbot eine Karenzentschädigung zahlen.

Wehrdienst / Zivildienst

Werden Arbeitnehmer zum Wehr- oder Zivildienst eingezogen, dürfen sie deswegen nicht entlassen werden. Dies gilt auch für Wehrübungen.

Weihnachtsgeld

Weihnachtsgeld ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, eine Sonderzahlung. Meist wird es als 13. Monatsgehalt gezahlt. Arbeitnehmer sollten immer prüfen, ob mit dem Weihnachtsgeld die Arbeitsleistung oder die Betriebstreue belohnt wird. Denn wird die Arbeitsleistung belohnt, kann der Arbeitgeber bei Ausscheiden des Arbeitnehmers bereits gezahltes Weihnachtsgeld nicht zurückverlangen. Verdient ist verdient. Zudem kann der Arbeitnehmer bei Ausscheiden pro Beschäftigungsmonat 1/12 des Weihnachtsgeldes beanspruchen.

Weisungsrecht

Siehe Direktionsrecht

XING

Das ist eine webbasierte Plattform. Arbeitnehmer können diese nutzen, um sich dienstlich mit Berufsgenossen zu vernetzen. Beruflicher Austausch kann gepflegt oder auch Stellensuchen gestartet werden.

Zielvereinbarungen

Arbeitgeber und Arbeitnehmer legen hier etwa zu Anfang des Jahres Ziele fest. Werden diese erreicht, erhält der Arbeitnehmer einen Bonus. Ein Teil des Lohnes ist also variabel ausgestaltet. Für den Arbeitnehmer ist es wichtig, darauf zu achten, dass alle Ziele für ihn  beeinflussbar sind, da sonst die Zielerreichung kaum möglich ist.

Zeugnis

Der Arbeitgeber ist verpflichtet dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis auszustellen – ein einfaches oder qualifiziertes, in dem auch die Arbeitsleistung bewertet wird. Das Zeugnis muss immer wohlwollend und wahrheitsgemäß ausgestaltet werden. Arbeitnehmer sollten auf versteckte Hinweise in der so genannten Zeugnissprache achten und ein Zeugnis immer fachmännisch prüfen lassen.

Zillmerung

Zillmerung ist ein Begriff aus der betrieblichen Altersversorgung. Die Abschlusskosten einer Lebensversicherung werden auf die ersten Jahre der Beitragszahlung umgelegt. Dadurch erleidet der Arbeitnehmer einen Verlust, deswegen sind Zillmerungen mittlerweile unzulässig.  Der Arbeitnehmer sollte gezillmerte Verträge nicht unterzeichnen. 

© 2017, VNR Verlag für die Deutsche Wirtschaft